大家下午好 感覺還算清醒的離我 因為我想說吃飽飯的狀態下 很容易就會不自覺的 就是腦子就會有一點昏迷的狀態 來我先問一下 大家都有完成那個我們課前的實作練習嗎 有 有嗎 有 有印出來帶過來嗎 有 因為我們今天課堂中會進行一些討論 所以也是讓大家先練 因為我知道昨天有主管很認真 就一直問我說 那個表他還沒有做過 他不太確定怎麼填 怎麼樣才能夠是把它填得最正確最完整 我有感覺到我們的主管每次只要有任務 或者有一些表格要填 大家都會很想要讓它是得到100分的概念 但是今天基本上課程中的很多分享 大家可能會更知道處理人的問題 很難有100分的狀態 我們只能盡力把它做好 我先回到我們的主題 我們在麻布的三天的課程 因為我們都會邀請Rick或Joe去做開場 Joe每次開場的時候就會有二級的主管問Joe說 Joe是怎麼去對二級有一些什麼樣的情帶 他怎麼去看二級主管的表現 Joe每次都會講 他說他對二級的期待 就是二級要想辦法把他的團隊的績效表現往上拉 就團隊因為你的加入成為二級主管之後 你的團隊的整個績效表現 整個團隊的戰鬥力 是有因為你成為二級主管之後被提升的 所以這也是為什麼很多公司 其實PMD是主管最常使用的一個工具 然後透過PMD的一些工具方法的使用 幫助你的團隊去符合組織的目標 然後組織的期待 公司的要求去達成我們公司可能在外部設定的那些可能業務目標等等的 那PIP其實就是PMD這個工具的其中的一環 尤其大家知道要讓同仁脫離舒適圈 其實不是一件很容易的事情 那我們在PMD的過程當然一直不斷的在幫助同仁 那我先問一下 大家知道聯發科的D PMD的D為什麼是大寫 有人知道為什麼嗎 那個有在馬步上課的好歹也要講一下到底是為什麼 還是說現在已經腦子無法運轉好不好 因為聯發科的PMD是大D 所以在執行大D這個概念下的PIP一定是跟一些公司的做法是不太一樣的 這也是為什麼我們今天會舉辦這樣的課程 然後邀請大家來參加這個課程 而且我們邀請到的講師 他其實是在我們馬步的workshop 他講了非常多T的PMD的課程 然後也是我們馬步這邊非常受到我們新任主管很歡迎的一個講師 那GINO這邊今天的課程 最主要是除了會讓大家知道這整個流程之外 最重要的是經驗的交流 所以GINO他除了會分享他自己的經驗之外 其實我們現場大家可以看到我們藍燈有課程是有這麼多HR的 就是我們會有HRBP的這個一些夥伴 然後會有我們的HR staffing的PMD的窗口 我們都在這裡 目的是因為大家可能在課程我們在討論的過程當中 大家可能會有很多的問題 我們希望大家都踴躍的提出你的問題 那我們在課堂上就可以做比較多的討論 那我們在課程因為我也幫一些比較還需要一點交通時間的主管爭取了一些時間 所以我們接著我們就以熱烈的掌聲來歡迎我們今天要跟大家分享的主管GINO (掌聲) 都可以吧 好謝謝JACEMY的介紹 各位主管們下午好 還算有精神 反正已經到禮拜五下午了 所以大家就放輕鬆 不要太大的壓力 剛才那個因為你們這裡面有一些主管粉絲 剛才其楠說還LINE我說 要準時下課 禮拜五下午還會帶別人塞車 好我保證的話今天就除了他之外現在都準時下課 我就不能說出那個人是誰了 因為我剛有LINE他說好 三禮拜五就讓你走 保持一下神秘感開玩笑 因為剛才JACEMY有說 因為我是公司這個P&D 新任主管的P&D在馬布申請上課的講師 我剛才講過RT了 再次來個新任主管上課 那上課我再舉手一下 那不就比今天早上那一場還要多 所以上午我課應該都知道 我喜歡跟大家互動 所以可能有些時候不會全部照著實在講 我希望透過實務的交流 給大家多一點互動 講義上面的東西很多東西可能 看了其實應該就會懂 會覺得對 但是我們透過一些實務的交流 彼此交換一些意見或是我的一些實務上面 跟大家的經驗分享 希望能夠帶給大家一些幫忙跟幫助 所以剛才那個有上過的課也不能怎麼樣 我們今天要講PIP 我們還是有些東西還是要重新交代 禮拜五下午大家放輕鬆 我剛才有弄不給你收起來 沒關係我課程其實都好 你要講電話要打瞌睡 禮拜五下午都可以 小默契也講電話不要開嘴巴 打瞌睡不要閉眼睛這樣就可以了 我們這個就來 因為今天只有兩個半小時 我們就趕快來往下 往下之前 我想要跟大家PIP 今天的課程 我想先問一下大家 在進來之前有沒有想過 今天PIP的課程 你想要從這兩個半小時得到什麼take away 有沒有 我剛才講很喜歡跟大家互動 一來讓自己大家去思考 去想不會睡著 二來我覺得可以透過聽到不同人 不同主管的反饋跟意見 其實有些想法你可能 從來都沒有想過 這也是成人教育好玩的地方 可以刺激自己 了解原來有這樣的一個idea 你是想都沒想過聽都沒聽過 可以轉回自己的人生經驗 第三大概就是想跟大家 多認識多了解 有沒有人先做一個自我的分享 你希望今天在PIP 2.5個小時的課結束之後 你會有什麼樣的take away 或是你希望達到什麼目標 有嗎 感謝這位主管 在做遍地溝通的時候 本來就已經有講過 一些績效落差 再去談到PIP的時候 通常老師你會覺得說 同仁對這個後續的進行 他會有怎麼樣的落差嗎 還是說他可能 就應該有相當接受 我們在開啟PIP的這個過程當中 的這個說服力的準備 是要跟我們PIP溝通 之前的那個 預期這樣子的 這兩種 是有怎麼樣的差別嗎 我大概知道你 是想問我說PIP溝通跟PIP溝通 的差別是什麼 這個我們等一下 在進行當中應該可以回答你 這樣的問題 我希望大家 想一下你今天2.5個小時 你希望 第一次執行PIP的 請讓我知道一下好不好 大部分請放下 因為我看過大家的 悲觀可能平均來說 大概3~5年的主管 確實這次是第一次PIP 我想請大家想一下這2.5個小時 假設你現在 會自己設一個期望的話 你希望這2.5個小時之後你得到 但是什麼東西離開這間教室 想清楚我們才能準時下課 來 有沒有來位 上過我這個 麻布賽運照 我想跟大家cover一下 要有回應喔 不回應會有什麼 會有保隱 來 有沒有來位 大家都主管嘛 主動一點 有沒有來位 告訴我一下 你覺得來上PIP本來預期你想要得到什麼東西 或是你沒有想法 本來預期你會 這2.5小時之後你會有什麼take away 來 這一回就好了 我想請教一下就是說 因為PIP跟VMD是不太一樣 我想問說 PIP在執行的時候 二級主管跟對應的投人 的心態會是怎麼樣 所以你希望說透過這堂課之後 你能夠得到二級主管跟 對應的投人的心態會是怎麼樣 發動社會和情條件 這個 OK啦 這個還是一個大家對專課的 一個期待 這樣好不好 我就不一一問了 我們請大家你先把筆拿這個筆 跟你的這個筆子 寫在最後一頁也可以 可不可以把你對於 今天這2.5小時的 課程結束以後你想要 你覺得你最期待 或是你預期你會 得到的take away是什麼 可以寫下來這樣 然後請用smart的原則 讓大家去理解清楚 比如說你是想要了解PIP 這個process怎麼走 還是你想要了解 學習到怎麼樣跟這個PIP的 同仁進行溝通 你把你想今天的這個 goal objective先把它寫下來 你預期的先把它寫下來 OK 因為今天要讓大家準時下課 所以可能中間我們就沒有10分鐘的休息時間 所以大家如果有需要 要洗手間 或是要喝水的話就可能自己可以 走出去沒有關係 好 如果寫完的話就把那個 筆放下 看大部分的人寫完 就會繼續往下 好 看大部分的人操作 這個是我們今天的這個捐答 從第一章第二章 PIP的介紹怎麼進行PIP 那第三跟第四這邊 為什麼叫大家這個時間 因為理論跟實務 我們希望透過三跟四一些 實務的操作讓大家能夠把 一些理論的東西變成一個 有一些感想 一些實作上面的操作讓你們都 更catch到更深層的 一個PIP的目的 在PIP之前 我想那個有 在馬步上過PMD的課 應該考考大家 還記不記得我們在上PMD的時候 我們說PMD的目的是什麼 PIP跟PMD絕對是有關係 那如果要先 那要講PIP因為其實課是PIP 如果我們直接從這邊講進去 這個我怕會講到 到最後會講到 像早上有人跟我講說 要來瞭解這個 法律的boundary在哪裡 聽到這個有沒有 有沒有人從來都沒有想過PIP跟法律 有什麼關係的 知道我在講什麼嗎 有些人有sense 有些人沒感覺 就是先找到一遭 我就問說你與其先講到哪裡 直接有人跟我說 我想要瞭解法律的boundary在哪裡 就知道他可能應該有走過一些flow 或者是說有處理過一些這樣的事情 所以我就說 如果我們今天課直接從這邊跳下去講的話 我很怕 我們就會一直往那個地方去 討論我們怎麼樣做PIP的process 怎麼樣 最地限度保護 這些process之間的 可能會牽到法律師 所以我不打算從這邊直接講下去 我想先回來跟大家溝通一下 或是來跟大家討論一下說 PIP是什麼 在馬步上課可不可以背告我一下 PIP目的 還記得嗎 最近一期在馬步上課 家瑋 我覺得你好面熟 還記得嗎 PIP目的 設定目標 上面的跟下面的目標可以align 激發同仁的潛力 我們謝謝家瑋 要給同仁設定明確的目標 目標承接組織跟公司的目標 並且激發經濟同仁 做愛在做的事情 輔導跟經濟同仁去完成這個目標 還有其他的嗎 有沒有人覺得BMD的目的 在你來看還有沒有其他的 家瑋應該 家瑋是第一題我記得很熟 就是協助member發展成長 Pony Pay發展成同仁 很厲害 2018年第一次上課到現在 請家瑋一個掌聲 我希望你喜歡跟大家互動 當主管還是要有些 人的溫度 我們不定於給發表意見的主管 這樣子的一個掌聲 所以我前面可能大部分沒有上過 所以我很快的跟大家講一下 PIP目的 可能你居然聽過我講過很多遍 我先問大家 我們都說我們是個IC設計公司 我們不用花很多的錢買 但不用買設備 也不用蓋廠 也不用從5奈米4奈米3奈米 再花很多錢去歸零設計 我們公司最重要的資產是什麼 人 所以我們公司最重要的資產是人 所以如果我們公司的業績 想要成長 表現想要成長 我們最重要的資產是人 持續成長 我們當主管 我們當公司的主管 當然就是在協助我們這些 development 讓大家進到我們公司 我們的能力能夠一直成長 隨著我們的能力能夠成長 我們就是最重要的資產 supposedly 如果我們整個公司的策略目標 是對的方向對的話 目標對了 人又在成長 人還是要存在日常 一直在成長 其實PMD在這樣設計的目的 其實是說 它最主要原本的原因 其實是要 發展我們的團隊 發展我們的同仁 PMD它是一個工具 制度是一個工具 但是它的目的在support同仁的發展 我們不斷的 每個level job grade的同仁 不斷的發展在成長 跨出數式區 不斷的成長的過程當中 supposed公司的業績也會跟著這樣成長 所以如果大家認同 到這邊大家可以嘛 我們再馬過跟大家講一下 如果大家認同這樣子的一個 管理的理念 或者是做這樣的管理意義的話 因為我們會認同 有些是有個方法的制度在這邊 讓你認同它之後 才會去實現它 所以如果PMD是這樣的一個工具的話 其實我們在拉同仁 整個出數式區 持續成長的過程當中 一定會有一個叫做績效的分布 有些人他表現比較好 他有滿足他的目標 他其實就在就像我們正在靠近的 X20跟I+ 有些比較落後的像剛才講的 他可能跟他的年初設定的目標 不符合預期的 或者是說跟組織需要的目標 當組織目標在調整的時候 我們給他設定性的目標 這個部分他可能會落到 I+N+N 我們的初衷是什麼 我們的初衷其實在做PMD 我們的初衷其實我們希望 不管是落在哪一個族群的同仁 我們都希望能夠持續的發展他 協助他 帶他出數式選行 給他舞台給他機會發展他 讓他的能力變得更強 這是我們做PMD的目的 到這邊可以嗎 那PIP是什麼 如果他能夠理解PMD 是這樣的一個工具 跟我們是用PMD在 其實他在輔助我們做這件事情 那PIP這個process 他就像我們剛才說的一樣 他其實在這個考基分部裡面 在落後靠後的族群 就是他的表現 跟當初的目標設定 比較沒有 做到的目標設定 那這部分的族群的同仁 我們會透過PIP 來建立這樣的一個process 來協助他能夠 再繼續的去發展 把他比較無助 把他弱的那一塊補強 然後跟上大隊之後再往前走 這是一個PIP PIP看起來叫performance-improved plan 是一個flow 是一個process 不過他的目的跟背後想要支持 我們在管理上面做的事情是這樣 到這邊可以嗎 如果這邊大家也同意 再去講說PIP在實作上面 在實作上面會有哪一些 可能大家要 要盡力的事情 如果到這邊大家能夠OK的話 我們再往下走 我覺得會比較順利一點 不然我們怕大家就是直接 很快就會跳到在談法律的問題 比較不好 所以這張圖也可以很清楚的看到 就是說這個績效管理 其實我剛才已經大概大致解釋過了 績效發展PMD 是我們整個的目的 我們主要是來發展我們的同仁 那PIP是他裡面的一環 PIP是當同仁的 績效不如預期 或者是說跟他自己設定的目標 沒有達成的時候 我們協助同仁了解自己不足之處 並且透過明確的改善措施 來提升同仁的績效表現 那他的這個目的 我剛才說過了 就是我們持續的再發展同仁 然後讓大家能力提升之後 能夠跟著一起 順上方向繼續發展 所以這個正片的slide 就其實就滿顯的一件了 就是能力的同仁的能力發展 跟整個公司的績效發展 或組織的績效發展 透過PMD這樣子的一個 一個cycle的循環這樣一個工具 那我們的目標其實是在 拉我們的同仁 持續的push我們的同仁 出這個comber zone 出縮視圈 出縮視圈能力提升的時候 那整個這個績效才會提升 但是因為可能 比如在變化欄目標調整 或個人組織目標調整 或者是說真的在他的 職務的這個能力需求 或者是他的這個 在對那個 職務的這個專業的這個能力 會去調整到他跟不上的時候 會有這個pip 這樣子的一個 一個流程需要走 所以這為什麼需要pip 是這樣子 好 那 績效改善 計畫的目的我想如果前面這邊 來跟大家溝通 大家能夠 也同意的話 我覺得這也不難 跟大家 其實很愛 就是協助同仁改善 提升具體能力 達到符合資本 跟職務主要求的績效貢獻 好 那這裡 我覺得 這裡特別要強調的是說 並且要提供這個必要的 輔導跟資源 因為大家有可能在做pip的時候 已經了解完這個process的話 或者是把你當成是一個process 就這樣順順的run過去的話 未必能夠達到我們剛才講的 就是你要去 協助他繼續發展 他不是說在安檢這一段 災難這一段 其實我們就 就是只是 為了要給他跑這個流程 然後為了 只是怕說值得來好像之後 我們會有一些 比如說後面 pip會有 有貨跟沒有貨的一些處理 只是要去 我們只是要去 就是說知道這些pip 會有什麼結果 然後我們要怎麼去應對 我覺得這個 身為一個主管 我覺得這樣就是不夠啦 那不然我這邊 也就問大家一下 如果 你在當主管之前 我只好問大家 在當主管之前 你知道說 這個 你當了主管之後 你就是要打烤漆 打通人的烤漆 然後打了烤漆之後 就是會有這個 有人會拉波到I減個I 然後你就要對他做pip 可能會有過跟沒有過 沒有過可能還會需要 就說最後最極端的case 可能需要離退這樣 如果你在當主管之前 你就已經知道 當主管做了這些事 那你就會選擇不當主管了 有沒有這樣子的主管 舉手我看一下 有沒有 勇敢 還是我們team member 早知道你不是個當主管 沒有 我開玩笑 這不是裝角 Jacky是很優秀的一位主管 早上也是有幾位同仁 有幾位主管 有這個 有舉手 沒關係 你剛才有寫下來 你希望今天 最後就請你發開 看你有沒有想去放下去 所以 回過來這邊 剛才那個雖然這個調查 雖然是半開玩笑 但是我想大家的反應 也就是代表 其實我們選擇當主管 這樣子的一個職務 在發展我們自己 二而來 其實我們大概也有人知道 我們本來就會處理這樣PMT 這樣子的一個發展策略 但是 我希望還是一樣 我一直要強調 我們今天的課程的目的 我希望讓大家知道說 我們做PIP這件事情 還是回到我們PMT 這個制度跟這個精神的原始目的 其實我們是要罵戰同仁 你要用這樣的一個心情跟心態 去看你做PIP這件事情 同仁在挨劍根本 不是我們就是要對他怎麼樣 絕對不是 而是你要抱著一個心態是 我們希望繼續拉著他一起成長 然後把他不足不夠好的地方 你要把他花時間陪伴他一起走過 然後帶他一起走出來 然後讓他變得 都幫我們變得更好 不管是在他自己 職業能力上面 或者是他對於組織的發展需求上面 他我們力不足的地方 我們應該是要 其實做PIP不是只有形式上面 等一下自己跟大家講的 其實是你要Follow A 我覺得大家是真的要幫資源下去 給資源跟你自己要下去輔導他 那這樣子 最後的結果不論是有通過沒有通過 如果大家認同我剛才講的 我們其實做PMT是要罵戰同仁的話 你這樣子才會 你整個邏輯才會一次 你邏輯自洽的在做這件事情 才不會是陷入一直在 在擔心說有沒有法律的問題 或是在擔心說 你要做PIP的時候 要有一些不預期的反應 或者是不好溝通怎麼辦 所以在開始前 我還是很想看 希望能夠在這段心跟大家 有一個Line 如果你這次的地方的 心理建設或是這部分邏輯 還沒有講清楚的話 希望大家能夠從這個地方我們下去 先把它探討清楚 接下來兩半小時 要講PIP的這些流程 細節 比較有一個 Foundation 知道為什麼做這件事情 所以這個重要性我想 前三個應該很明顯 剛才提過 剛才講到 其實有些主委可能第一次知道 PIP可能會有法律的事情 不過剛才一點我相信大家很聰明 應該就知道為什麼會有法律的事情 就是說萬一 如果說真的PIP 最後的結果可能同仁沒有通過 PIP的話他可能會有一些 後續要處理的 包括可能降等 然後或者是轉掉或者是說 離退這樣子的一個flow 那這些事情有些時候沒有處理好的話 確實在事務上面 我們在國防公司我今天很多HRPB 然後我們應該也處理過很多 甚至於我相信可能有些主委還經歷過 就是會有一些 因為我們畢竟國家還是有 勞基法在保護員工 我們員工公司之間的權利 所以還是會有一些事情 同仁們沒有得到一個 這個比較 算是說他會來 反正有些時候會來 走一些法律的途徑 來告主管告公司等等之類的 如果PIP沒有處理好的話 所以今天如果前面大家 跟大家講得很OK的話 我們今天要往下講 主要是希望說讓大家知道說 這裡面還有哪些可能比較細節的規定 避免大家去 在整個PIP的過程當中去 誤觸這些畢類這樣子 所以我想前三段還是重要 第四個今天還是會來到跟大家 講一下這些基本的 法律相關的事情這樣子 好 那我想這一頁 也是蠻簡而易見的吧 當初 那麼聰明這麼智慧 這四個裡面有人看不懂的 可以告訴我一下 我應該不能越來越講 有一個人看不懂的嗎 有哪一個事情你覺得是不對的 應該都沒有喔 那其實我們上 我們做這個 教育訓練或者說產業訓練 看到的東西其實都 應該都大致上都不會錯 但是我們等一下會有一些 實務上面的一些討論跟分享 來mapping這些我們看到的 這些教材 這裡面這四個事情其實 如果說我們很快就破一邊 目標跟改善計畫這個我想 等一下會再具體再說 第二個一次的標準規律 這個評估跟反饋 第三第四其實剛才講的 協助他然後給他 相對應的訓練輔導 最後希望他能夠在這樣子 一個我們這樣的方法之下 持續的得到發展 好像就是準備要以退他這樣子 那在這裡最重要的一件事情 跟大家提醒一下 我覺得是這個一次的標準 跟規律的評估及反饋 這個consistency這件事情 應該是這一頁最重要的一個重點 consistency 能夠針對這個一次的 標準跟規律的評估及反饋 我們有主管給我feedback一下 什麼是一次的標準跟規律 的評估及反饋 Justin 中安 發表一下你的高見 我想把你該是說 就是訂定一些具體的目標 然後 然後去看說 他對應的產出應該是怎樣 然後給予對應的feedback 謝謝中安 PIP的過程當中 也是一樣明確的目標 然後中間 一樣要一次的這個 包括tracking然後feedback 到最後才判定PIP過了 沒有嘛對不對 這個可能PIP流程啟動就是這樣 不過我在想再跟大家 再看深一點跟看遠一點 就是你昨天應該 已經開放了那個 PMD的結果 那我問一下大家 就是你們應該都已經知道 有哪些接下來兩個禮拜天 大概兩週後你們就要開始啟動PIP了 我想問一下 大家你們那個 對於PMD的 comment給投人的comment 你們給愛情的投人的comment會是什麼 怎麼寫你們comment的 有去check嗎 你們一般大家寫comment的時候 不知道你們會怎麼寫 Excellent的你們通常會寫什麼 辛苦了感謝今天辛苦了 表現真不錯明天繼續加油 是這樣嗎 還是你們會寫比較具體一點 來告訴我一下 你們寫給你們投人的comment 通常 我們就以那個我們PMD的phone好了 三行的舉手我看一下 好謝謝太棒了 我們都有上過這個 都會上過三行我就像你們在寫Vivo 我不會只有寫一行這樣 今天表現不錯辛苦了謝謝 再加油 一樣我想這兩部分 就這樣通常在寫 我們在PMD的時候我們如果是給Excellent的投人 我們通常至少會三個 positive的feedback至少 像我通常我會寫到五個 我會寫三到四個positive的feedback 一個是需要他再進一步 跟再改善的 一個一個feedback這樣子 I+跟I相對的可能比如說I+ 我會寫兩個兩正一負 I我可能一樣 一正一負或兩正一負 I檢大家特別注意I檢的話這邊 就是你不要跟他寫說辛苦了 今天表現不錯明天繼續加油 兩個禮拜之後交換來說 來我們來PIP一下 我希望你拿一個I檢明天再加油 不consistency 我想這個大家應該 我剛那個舉例是比較誇張的一個方式 希望讓大家影響比較深刻 不過你仔細想一下 或是應該我們的主管都會 提醒你們我在I檢這邊的這個comment 要跟你要怎麼做的PIP 你要跟他討論的事情 你要跟他PIP設定目標 要做consistency 如果還沒有的話應該現在 開放之後應該可以調整comment HR應該會提醒你們 這個comment你們要把它這個consistency 但是只要從PMD的這個流程開始 就要做這個consistency 這個還有我們早上有主管問到 除了這個之外 如果PMD 就是我們是1月 這個月溝通 然後2月到3個月的時間 2月到4月就是整個3個月時間 是這PMD的流程 5月會去決定說他PMD過了沒有 主管問到說不要大門一樣的問題 就是如果他5月過了 就是我們給他PMD壓過 然後他在這個 6月7月都表現不錯 然後這個10月11月 9月到11月又開始又下滑 就是開始表現不愉快 那12月的時候可以再給大家一集嗎 來有沒有主管想要回答我這個問題 可以嗎 是可以還是不可以 可以 好謝謝 可以喔 確實按照公司的規定 並沒有說不行 但是大家要想一下 如果你在4月5月的時分的時候 PMD這個PIP已經過了 代表你他也很高興說 你帶著他一起在進步的 發展他成長他 他已經過了你這PIP的設定 過了 結果你在不到半年時間 半年之後你又給他一集 其實就沒有consistency 不太一致 那一樣就 我這樣的提醒不是說大家就是要去 配合在一起什麼事情不是 而是我說的你是真的能夠 你要花心思 就像我前面講的 你是真的要投花你的時間 真的要投你的時間 因為如果你是抱著這樣的心情 你是真的要幫他一把 除非說他真的是 績效落後適合這個部門 這個等下我們討論 另外一個 但因為是這樣我覺得你還是能夠放棄PIP的機會 其實你要去發展他 去協助他進步的improve 所以這個consistency就很重要 包括你前面偏低的commit 到你PIP執行完的結果 到你年底 他再一次拿稿機的時候 到底是不是一次的 其實你們要去 在整個flow當中 你們要去看這個樣子的事情 你的PIP的設定 是不是太簡單了 所以通過之後他年底又 不行了 如果你PIP這邊的設定 沒有處理好的話 到最後就跟年底對不起來 又造成你 下一個循環的困擾 所以提醒這邊 PIP這個consistency 這個還是一個 很重要的事情 從前到後層層整個構成裡面 請大家注意 剛剛應該 straightforward跟大家提過 PIP的目標是 改善 而不是拿來離退的手段 我一樣想問大家一下 因為今天的課 其實說輕鬆 或是說 大家應該開心不起來嗎 我一開始來講跟大家講說 其實我還蠻高興蠻開心 說大家有這機會的人都來上這課 我很想要拜對 但我想要表達的 想要呈現說其實我們在小時候 我們在年輕的時候當主管的時候 有一個交流的機會 我們那時候沒有這樣的一個資源 跟比較資深的主管去交流 跟他們去競說 做PIP這個事情 所以今天我就覺得難得有這個機會 前面比較自私的 我們後面應該會蠻多 早上也是一樣會蠻多一些 大家會有問題事務上的一些討論 在那邊我會跟大家分享 我們這邊遇到的一些 所以我還是想問大家 我喜歡跟大家互動 你之前你是預期 你是來 知道這些PIP 你是把它當成是這樣子 還是你當成是這樣子 你是上面的請舉手我看一下 太好了 優秀 謝謝 那我們就不要問下面了 沒剩幾個人 既然是上面的話 那其實我覺得我們這個 很快的我們上班 前面二三十分鐘我們已經有白白同志 來做這件事情 等一下還是會講到 不然一天如果遇到 這樣的事情的話 那我們怎麼辦 所以我想這邊應該也蠻順利的 不好意思 請說 我有一個問題 我是WCS Ruff 你好 剛剛那一頁有提到 PIP的精神 主要是要改善同仁的部分 我想改善的部分 其實應該是立即 看到他有問題 其實應該就要 立即跟他做一些討論 做一些改善 但是有時候我會覺得這個可能是公司制度 是啦 我會覺得有 我自己會覺得有一些調回是說 因為這個是年底打考期 所以可能大家會需要 有一個名額 去做這個PIP 那會變成就是說 這個同仁有問題可能是在 年初 可能在年初其實我們就發現 他有問題了 有時候我們會覺得 到底是要讓他開始進展 變好 對主管來講可能 要再去找尋另外一個同仁 然後看有沒有發覺問題 會變成就是 我覺得有一些調回 那不知道俊又怎麼看這個事情 謝謝你的問題 我很快的在這邊做一個 我自己個人的一個意見 其實PIP 因為我們今天在PMD 其實我們今天是從PMD開始講 PMD整個一個完整的flow就像我剛才說的 其實我們一開始 假設我們也認為 我們的管理精神其實在 透過PMD這個工具 其實我們真正的這個purpose 目的是要發展通話 所以我們從年初在用smart定義他的這個 工作目標 包括要跟公司跟組織的這個目標成績錄下來 完了之後其實 在PMD的課程我相信 有上PMD的其實我們強調 很重要的事情就是one on one 就是像你剛才講的那樣在過程當中的 一直持續給他表現好 給他正面的反饋跟激勵 其實鼓勵也是需要解釋的 不是只有PIP一樣 PIP要解釋我剛才講的 鼓勵也是要解釋 然後透過你一直在 我剛才講的consistency 就是你的這個one on one的一致性 然後在過程當中就會跟他做one on one的這個定義 過程當中就會做和發展 那以PIP這個case來講 假如他在過程當中其實就已經 有一些表現落後的地方 或者是你有看到他這個 還需要再加強的地方 其實在一月設定完PMD 目標到12月這個中間 其實都one on one就可以跟他講了 那這個也會減少你到 你突然跟他講說你PIP得了一個愛情 對他來說 他可能中間可能他不會一直持續 沒有做到沒有改善 表示可能在第三期 他大概就會知道 我有這樣的一個情況 所以到PIP的時候你就可能比較 不會說好像突然給他 很大的一個shot 這是第一個 然後第二個 你有提到剛才說還要去 就是那個還要去找 找人來他的位置 對就是說 如果他已經改善了 那因為公司現在 需要去抓那個 後面的人 我相信這應該 大部分你們也在難過 當主管也會有這樣的一個case 不過我還是想再問一下 就是說你今天要處理的case 是比較像剛剛主管講的一樣 你是因為這個 很無奈就是公司說我們要 這樣子分佈 所以你就會一定要做這件事情 你遇到的case是這樣的可不可以讓我知道一下 那其他的沒有舉手的 是什麼意思 假設說你大概已經知道說 其實這位同仁就是績效如何 然後你本來也在你的這個 你就是需要 進一步的再提醒他 然後再發展他 那我問是這樣嗎 其實我們自己在當主管的時候 也一定經歷過 剛才這位主管提的這樣的問題 就是說 這多麼皮胸啊 這多麼優秀 為什麼他會是這個 為什麼是他的愛情 就是因為公司要 這樣的一個制度 回到我剛才還是一樣 回到我剛才對這個PMD 這樣的一個工具 一個方法的設計 來說 就是我們本來在公司的這個 我們本來PMD就是要在發展的 那本來發展的過程當中 這樣子公司才會業績才會持續的成長 那我們這樣一萬多的 的這個同仁當中 其實如果照一般 照自然界的法制來說其實一定會有人 是表現靠近一定會表現靠後 那雖然這個可能這個表現 靠後的我們 很難說你真的找到一個 公平或人的機制說 所有的這個 一概而論就是怎麼樣怎麼樣就 比如說都集中在這邊或集中在那邊 所以大致上來說 會用現在這樣子一個方法 然後來做一個靠近 的一個分佈 可是你可能會問說那為什麼你一定要這樣子 那我只能跟你說其實公司在 營運的時候他會有公司每一年 每一年營運的狀況跟他Business的 需求那比如說我這樣 講例說比如說像國外的公司他們可能 是選擇因為國外的公司有這樣子 的一個法規在 比如說這個Business或是說這個 生意或這個Business不賺錢的時候他其實會layoff 但是在臺灣 我們臺灣的公司我們是不會這樣做 所以我們其實會還是會用 這樣我們還是會比較秉持說 我會直接要把你layoff但是 我會還是得Calibrate出來說 那一些同仁的這個感情比較落後 比較還沒跟上進度 我們會選擇還是要用PIP的方式 我們還是會給他機會然後協助他 先能夠能不能夠這個 再進一步的做改善 做調整那如果能夠改善 跟調整之後我們並沒有說要 抵退他但是你說 有落後的情況 如果說他就是整個表現比較高的話 我們都不給他一些 提醒然後再push他 然後再轉他進步這也 不完全正確好不好 那當然這個題目還是會牽扯到說 如果公司可能在我們在營運狀況 很好的時候需要很多的 這個人力資源的時候 這個環節可能會鬆一點 但是當今天的這個經營環境比較 挑戰的時候可能我們還是會 有需要這樣一個或是你要說 太多流程的一個process 或這樣子一個flow to calibrate出來 這樣一個比較套合的同仁 給他輔導給他幫忙之後 真的還是不行的話我們還是會需要 做一些這個太多流程的 一個樣的動作OK好所以我希望 大家在在這一點上面 能夠如果你能夠 了解這樣一個國籍那這樣國籍 裡面也覺得就是說你能夠 清楚的話那希望說 真的能夠對大家有些幫助這樣 我可以補充一下嗎因為我其實 就對這個主管你在提因為我不太確定 就是說你實際上狀況怎麼樣或是 怎麼樣去做不過我覺得 還是要回過頭來就是因為主管本來 就有教導跟協助的職責然後跟 發展員工的職責所以就是說 如果我年紀已經知道他不好了 那麼其實照道理應該還是 要協助他變好那這麼 這個過程裡面我們不用說一定要 等到半年底覺得他的技巧很差 再給他做PIP還是什麼其實在 這個過程裡面如果他已經不好的主管 你也看到了我們還是可以跟他 正式的啟動那個PIP去走 這個所謂正式流程那麼他 一樣會進入所謂的PIP這個過程 之後然後一樣會有選擇就是 他PIP對應的結果 所以我意思是說沒有說我們 一個差的人但為了公司的什麼名額 怎麼樣因為公司名額就像剛剛又講的也不是說 我們一定要主管就是 一定要去 就是說每年都一定要 幹嘛幹嘛幹嘛就對員工做什麼 事情但只是說回過 頭來主管對於 員工的這個部分教導跟 協助還有發展是必要的 如果他真的不行 那麼我們直接進入PIP 也是一個做法因為 這就是一個正式的協助跟輔導 的過程而且我們也會知道說 他在這個過程裡面我們包含給他的 協助跟紀錄這些其實 也都有他變好我們當然年底 技巧就很棒他如果不好 那可能在年中間他可能 也有該相對應的處置 謝謝 其實在裡面應該 有跟大家講到PIP 只是在年底拋棄不好的時候才能夠啟動 大家如果有今天預習過那個 講義應該知道 PIP PIP其實在 就是當你發覺說他的 績效已經靠握住然後也是 你也要去幫他 但是要領先這個 Breaker的時候其實就可以啟動了 不是到年底的這個 拋棄打完之後才能夠啟動 對對對我剛剛的意思就是 在年初如果有發現通過 就可以做我們當然會希望 但是如果這個時間是在 譬如說在年中七八月 六七月其實這時候對我們來講 會有一個比較去思考 面就是說那 已經很靠近年底了那是不是 接下來就選他還是說我們要 盡力輔助他在八月九月 讓他做好如果是在八月九月 他已經變好了對我們來講就很困擾 那我另外想追問HL 就是說我們現在如果是 不是年底做的你公司 已經運作那麼久 有比例上來講有 不是在年底做的PIP 的比例是多少 你說不是在年底做的PIP 對那有提到就是說如果說 同仁有問題我們可以馬上做 PIP那以公司的這個 數據來看如果是不是 年底的這些PIP有在年底 之前的比例會是 多少我們現場其實也有就是剛好 負責PMG整個大系統流程 的人在所以其實也可以回應一下 那確實是有的這個是一個normal的狀態 這個我補充一下就是說 因為這個課總共有六次 六個提詞 像昨天已經在主委有一個提詞 那昨天上課的講師我也 認識他其實在 貝殼的過程當中其實他也一直在 分享這個case就是 我們在上課的時候我們會跟主委 講說明其實後面 講應該就有了不是在 我先把你跳過去看 不是我們公共說白話 就是我們其實在 同仁有持續的這幾項問題 需要去PIP的時候有manager initiation這個事情我們其實就會發生了 那但我剛才覺得你剛才問的 問題是比較是說如果在年終 發生的時候然後你可能做完 績效輔導之後他有進步 的時候那這樣我們怎麼去 這種事情我覺得像這個時步 上面case by case會有很多種 第一個像廣告說 這個叫manager initiation 這個是隨時這個 跟PMD這個不管你是 1月2月3月4月你反正你覺得 有這樣的一個需要的時候因為 像剛才其實有大部分的主管 也自己覺得說這次做PIP的同仁 確實他就是有這樣的一個 績效輔導的情況所以要做這個事情那這件事情 其實不用再不用真的他不用 是做PIP得到他一切做才開始做 這是第一個那第二個我會 我對你的問題我會覺得 如果你8月6月7月 啟動那他也真的 改善了真的改善的話 那如果他第一個叫做你設定 PIP的目標他都已經有改善 的話你有達到PIP 的目標的話那 邏輯自洽來說 你覺得你要 怎麼樣學長我覺得那個是 當主管要打口機的時候 開始存在這個 當然上這些課程自行 這些改善的方向 是大家都在選擇但大家 應該有一個思考機在心上 有些人解掉有些沒解掉 我覺得思考機就是這樣說剛才這位同仁 說的說我們在過程中其實 看同仁落後就把他拉起來 所以有一部分人會落在不是叫做 改善他叫做太強 太弱的狀態 他是排名是 他是偏弱但他不在 或者他曾經犯過錯 輔導他那些起來的所以他在 公司比如說我們知道那個經濟 狀況如果是偏差的話一定會 有一個人存在I 剪的話 我們就會知道說把他帶起來就下一個人 下去了就會出現這種狀況 我就要帶一個人但是這種狀況就轉變成 剛才我們上一個講那件事情 我們並不是在 在PIP 他改錯 這件事情我們在轉 成說我要讓他 更強所以其實這個心態 在這個過程中 應該是變成第二種 我們剛才可能舉手的人比較少 其實部分人是落在這種狀況他不是 真的犯錯或者是 他犯錯沒被改善 過程中如果 在認真待待的話過程中 一定會看到誰落後或誰犯錯 會把他帶起來他這種帶到最後 結果還是有一個人存在那個人就是 所謂的不叫PIP 不叫被犯錯改善 錯誤這件事情他是變成說要 加強所以他是兩種 不同的不同的PIP 好謝謝蘇龍這邊的 這個補充我想 這個本來問題就是就會 一直以來都是一個大問題所以我一開始 本來就是跟大家說如果我們 前面講的我們會如何 PMDL PIPL其實我們的 初衷和初心其實都是希望 協助會 我常在說我們以前在學校的時候 我們考試 是大家同一份一半五十個人我們大家是 考同一份考卷所以會怎麼樣 就是同一份考卷的話 你考最高分的第一名考最 低分的最後一名還蠻好 judge的還蠻公平的 可是我們現在在團隊的時候 其實大家的這個經驗不一樣 值得不一樣然後更重要的是什麼樣 考卷一樣嗎 考卷也不一樣對不對但是為什麼大家 還是最後我們還是會排出來說他 會有一個就第一名跟最後一名 這個過程是什麼第一個 就整個PMDL循環裡面 叫做第一個我們我們還是憑著我們要 發展他的這個心情 第一個叫做設定他的目標設定 他目標的時候因為考量他的這個質 等他的能力然後我們會希望 那個smart s物質的 只有spacific還有stretch 因為你有stretch他才可能 會跨出數字圈然後才會 進一步的成長 一步一步他是整個一步的下來 當我們做好這些設定的時候 那他有達到他目標他有 繼續成長的話當然他可能 表現他可能會是 一有話就要setting他就OK嗎 那一定也會有那一種就是剛剛好 19名的他的這個目標設定 還有一種叫做他其實可能真的是 落後他的目標設定 那你組完一定會有一個 因為這個考卷是怎樣是你設定的 是你跟同仁之間設定 所以他的表現最後對應到這樣考卷 怎麼樣其實你心裡同意 一定會有一個 能說judgment會有一個衡量 那所以當真的要排 第一名到第十名的時候其實 這第一名到第十名也不是你的老闆 你的處長跟你講說他就是第十名 不是吧這個應該是大家 考量你這一代的同仁裡面之後 你考量他對自己的目標 他在那個職等的這個目標 在這個能力範圍有沒有 有沒有對一個人好 然後往後再給你這樣一個 一個一個排序 那這樣的排序你們的問題就在說 那永遠都會有一個最後一名 那我們每次都要做這個會怎麼樣 那就做回到我們看說的這個公司在 營運的時候會一定有一定的公司的 這個目標跟策略 或是臺灣公司其實我們不會 就是初衷不是 就是要去離退你 千萬不要覺得要離退你 而是他在最後一名一定就是有些地方 是需要再持續地去補跟再改善的 那大家用這樣的一個 心情去帶著他 繼續成長繼續前進 會比你一直在糾結說 為什麼一定要找出一個最後一名 然後最後一個就是要離退他 我們從來沒有這樣的想法跟意思 我在當主管的時候我從來不會這樣想 然後 online 跟你寫這一點 你在做 PIP 的時候千萬不要覺得 像我就是預設他應該最後就會 拜拜 不會是這樣子 那當然你要找出最後一名 你要去跟他做 PIP 這個就我說了 我們當主管本來 他都多多少少都會經過 這樣子的一個地點 那所以這個本來當主管 你今天就想離開一家公司 其實你也是應該會這樣子的一個 一個高級的制度 所以這部分 我想這個如果 還要進一步討論的話我們可以 歡迎報名麻布3.4的小社 我們會更能夠更深入來討論這個事情 今天我們在講 PIP 我們就不要直接掉到這裡面去 不然討論不完好不好 那這個部分 前面真的我沒有別忘喔 接下來以下我要跟大家 我有個問題喔 就是剛才回到那兩個 PIP 的這個狀態 那我是覺得說最後一個 就是還蠻正向就是他就是一個 公司制度然後希望 有個人可以幫助他這樣子 那我覺得第一個部分就是 Manager Initiate 因為我覺得現在員工其實大家都 很聰明都會去打聽 這件事情 那我相信各位主管都很優秀可能都沒有 被 PIP 過 但我覺得如果被 PIP 的員工 他造成 Manager Initiate 的 這個他是某種程度跟 主管的性能關係就有點 崩壞我舉個例子就是說 好像夫妻之間吵架 那你明明就直接跟我講說我要怎麼改進 結果你找了一個第三方或是介入 司法來告訴我我應該怎麼改進 公司制度介入的這個時候 這個同仁怎麼去 面對這個 Manager 或是說他在 要怎麼去相信這件事情 因為他覺得說你就有做不好 你就跟我講就好為什麼要去啟動 這個 PIP 那我反而是覺得 第二個部分就是 PMD 所造成的 PIP 這件事情是可以 Manager 跟 同仁一起努力去把它做好 因為這是一個考績的 時度所以剛剛 HR 提到說你隨時都可以 Manager Initiate PIP 但我自己感覺以同仁的立場 他一定可以知道 這是 Manager Initiate 他一定可以知道 這個主管就是在搞他 不懂理事 所以謝謝家瑋問題所以其實 剛剛講的隨時 當然是說 Timing 上面可以隨時 但是要啟動商販並殺叫做 有持續的績效問題 而且你也覺得你要對他 主動進行 PIP 商販這個Case 像你剛才講的一樣 他跟可能 你下來之後沒有 Meet PMD 目標 對確實會有點不一樣 不過他絕對不是 那個隨時不是說想到就這樣做 不是這樣是真的他持續 而且你覺得你要來發動 這件事情不能夠再拖到 這個年底了 所以商販以這個 Manager Initiate 來說的話確實會是比較 你看狀況不行了不能拖到年底 那我們就主動來依學這個事情 透過 PIP 這樣的一個 工具這個我講的有這樣的 工具在會當你到 最方可去觸及到法律問題的時候 有這個工具在比較不會去 踩到線 所以跟你講這個東西 這個隨時可能大家 我知道家瑋的意思可能會覺得說 你反而不好好去協助他成長 但是你還是 要抱著成長 可是真的因為你覺得 已經到不啟動不行的時候 還是要啟動不然拖到年底其實可能 不見得會比較好 我們先回到剛才這個 這個 看起來也很容易 基下改善維持你建設與準備 然後這個 態度、方向跟立場 我覺得這個應該都不難 但是我想問一下大家 態度正面溫和 冷靜而堅定 請問一下大家你能夠想像或 描述你自己這個人 態度正面溫和 冷靜而堅定是什麼樣的一個情況 你自己知道 你自己處在這樣的一個狀態是怎麼樣 可以讓我知道一下嗎 你自己覺得你自己能夠 知道你自己什麼叫正面溫和 冷靜而堅定 為什麼我特別要提這個出來 提這個出來 有沒有想過一下模擬一下你自己處在這個狀態的話 你是一個什麼樣的人 你會講話很大聲嗎 不然會很生氣嗎 會很情緒化嗎 在這個情況之下好像不會 另外就是說你會委屈求全嗎 好像也不會 你至少能夠保持 一定的思考力嗎 應該比較可以 所以就是在做 這個績效改善計畫的 心理跟建設的準備的時候 其實這個很重要 包括在我們進去做PIP的 其實也很重要 正面溫和冷靜而堅定 等一下會講 你在做溝通的時候 要specifically的把用STAR的原則 到底是什麼狀況 什麼地方做得不夠好 或是不到標準 要講清楚那態度 為什麼會這樣講就是有些時候大家會遇到 就是進去PIP溝通的時候 他可能就情緒 或者是你因為怕 他有情緒所以你一開始就很強勢 你態度其實很強勢 或者是另外一種 可以可能更常發生 因為大家是有群練功的時候 進去就開始跟他 先訓練溫暖一下 然後玩的時候大概一個小時 很長的十幾分鐘的其他的事情 然後最後跟他講說 今天給你深愛情 這也不是我要這樣子做 是老闆決定了公司要求的 就是你會變成是 早上其實在 有一個主管就是有分享他這樣子 他在練習之前他其實就是一直 在想溝通之後他可能會講成這樣子 或是會變成這樣子 這樣其實就是比較 我們剛才在講如果你能夠保持 態度正面溫和冷靜而堅定 你自己先想清楚 你到底在做這個跟他做PIP的時候 你是要deliver什麼樣的message 你要得到什麼樣的一個效果 通常我會建議大家要先能夠 寫下來 你要跟他講什麼你要能夠先寫下來 因為你都寫了下來代表說你已經講透了 這個我在旁邊講過 我不是說你只是憑著一個感覺 大部分我只能講我有一個感覺 我也知道大概哪裡做不好 那我就要進去就想跟他溝通 那這個時候有些時候你會被他進去 來做不好的時候那就比較 有些時候比較收入來比較尷尬 所以這個部分請大家 講好正面溫和冷靜而堅定 那不論是比如說他可能會 有情緒他會發脾氣 有可能他會難過他會暴怒 但是你要記得上過的課 你要記得自己要保持這樣子的一個 到deliver的事情其實就是說清楚 那如果在情緒上面 有狀況的話其實我們就也許 就是事完之後我們今天 先到這邊然後再跟他約 下一場這樣子 那這個 不知道其實PIP剛才已經講過了 這應該也清楚 第一個叫做就剛才講的manager initiative 那第二個是說年度考績為N 或者是連續兩次考績為I檢 這個應該 應該是大部分今天就是case N跟I檢的時候會做PIP的溝通 這個是今年這樣的情況 OK 所以到前面這邊 有沒有問題 目前 有問題就隨時像剛剛那樣 隨時這個擋到我沒關係 那再來就是杜仁棟我想這裡 應該也對大家來說 複雜也不難 不要做的事情就是不要太安心 不要不夠具體不要與工作 沒有關聯或者是說過度批判 或者是避免一個人的性格 然後最重要的這個紅字 其實通常就是會比較容易踏進去的陷阱 就是不要過度承諾 就我剛才講的PIP場 正面溫和但是要簽訂 就不要一招你在跟他做PIP 開始然後為了就是安撫他 PIP一定會通過的就算沒過影響 也還好只是個程序不用太安心 其實這些話 如果在實務面 在講這些話 你不講其實也不會加 那麼多錢分但是你 你講的這些話其實只是當下 比較多一點但是可能對最後 你在5月要做一個judge跟判斷 的時候其實可能反而造成一些 反效果因為他可能 會錯誤的exploitation 當然我說的我們不是說 決定是一定要這樣給他一推不是 所以你就是保持中心的痛 立場堅定保持中心的痛 就是針對哪些 地方需要在一部分的地方 來彈其他的這樣子不管是 過度的承諾或者是說 太過於這個強勢的距離 他都盡量閃避 掉這兩個部分這樣子 所以這個 第一段我們就很快的 做一個summary一個take away 這邊都不複雜 很困難的一個就是說PIP 系統的工具一定要 明確的目標行動回饋 跟流程然後拿來協助同仁 改善合併這個剛才我講的很重要 是等一下還會再繼續強調就是 consistency包括你對PIP 的這個目標設定然後 設定完之後你要一次的這個 tracking每一個禮拜兩個禮拜 系統上面其實也會要求就是兩個禮拜 要tracking一次做幾輪然後 這個給他這個feedback好的話 可以鼓勵他因為我們的初衷就是希望他 繼續成長繼續變好所以好的話 你給他鼓勵是沒有關係的但是 要一次那如果真的沒有 達標的話你的鼓勵 就是要講清楚除了要 你鼓勵是希望他再做得更好但是哪個 地方沒有做好你一定要講清楚 不要說PIP的過程當中 你在過程六次再跟他calibrate 的時候你每次都覺得他不錯做得 就最後PIP又鼓勵 這個就consistency 所以這個 這個系統的工具在使用上面 這個consistency一定要記得 PIP行動的時機剛剛講過了 那這個地方可能大家注意一下PIP 的建議期間是三個月也就是說 一月過後我還二月 啟動四月 二到四月就是執行PIP的過程 五月也被列為五月也被列為完之後 如果補過的話最多可以再演再一次 最多三個月可以演再一次 然後如果第二次 再補過那就是會做 後續的處理等一下我會跟大家講 後續處理有哪些這樣子 再來第四個 就是有些同學會 在HR這些事物的claim 同學會覺得你在跟他做PIP的時候 你故意在挑難他 就是目標設定故意在挑難他 所以大家在做PIP的時候其實你也是要 還是要按照他的 資本然後他的能力範圍 給一個合理的計畫 合理的改善計畫 並且跟他 取得一定的公司的反饋 要你的改善計畫 不是說給了一個 他達不到的事情因為畢業只有三個月 所以這個地方一定要注意 也不是說就是很簡單 簡單來說就是針對 你真的覺得他為什麼會是在 績效抗衡的這件事情你要想清楚 Calibrate出來之後我說得最好你寫清楚 寫下來之後 透過START的原則 START with situation PASC的action 到底哪些事情具體的 希望他改變 需要增強你能夠寫下來寫清楚 到最後的難點一步的時候 你就會事先因為你有些準備 你就會比較容易做很多事情 也比較不會是一次繞繞繞繞繞 沒有提到重點 Mindset還是一樣 最後再強調一次尊重跟支援的角度觸發 透過正面的溝通跟輔導方式 協助同仁達到自己的改善 這個其實 我還是說 在實在上面看到的東西一定看起來 是正面的但是實際上面 等一下給大家演練一下 你們到時候反饋一下 如果你是用這樣的態度觸發的話 跟你本來預想的都沒有什麼不一樣 到這邊有沒有問題 第一階段 一個部分什麼是PIP 應該清楚 第二部分 可能會有些 比較實際的狀況來討論 一樣 如果需要上洗手間的 請大家自己離開 接下來這部分 我們會要進行 績效改善計畫的流程 六大步驟 我很高興大家投入 第一個就是擬定計畫 再來完了你要去溝通 再來就開始做 1on1進度的檢視 然後精神的平衡 到最後五月的時候 做溝通結果 結果有些後續的選擇 有些後續的選擇 我問一下大家 哪一個最重要 1到6哪一個步驟 這是我們PIP的整個流程 大家覺得哪一個最重要 立峰你覺得哪一個最重要 2是不是 2你覺得2是最重要 大家有什麼樣的看法 跟一些故事 都很重要 1最重要 有人覺得1有人覺得2 有人覺得都很重要 如果我們這樣問 都很重要 1,2,3,4,5,6都很重要 當然是都很重要 不過大家都很厲害 有人回答1 我自己認為1跟2 是最重要的 如果你們看1跟2最重要 但是你們想一下 1跟2這件事情的O 就是發動權、主動權的是誰 是主管還是同仁 主管 所以其實 大家既然覺得它重要 這件事情的O又是我們 我們怎麼能夠把它做重要的事情 來做一個好準備的 你要去做這個行動 做這個flow之後 早上有主管反饋嗎 對,我們當主管 今天來說都不會是太難的事情 但是1跟2常常是我們比較 輕忽或是比較沒有做的 這麼徹底的事情 我還是要在這邊提醒大家 這個PIP的準備 跟平常你再做one-one 或一開始再做目標設定 一定還是會有些不一樣 因為PIP,簡單來說就是 PIP在實行的時候 可能有一些狀況或反應 會跟你平常再做one-one 那種設定的反應會不太一樣 你可能會遇到 就算你平常跟他還不錯 但是你跟他第一個愛情的時候 你可能會遇到一些,有時候是國際 有些時候是他很難過 就是在面前就哭得很傷心 有些就沒辦法理解 就想要回家 所以1跟2這邊 我覺得事前的準備 其實還是相當重要 早上我們其實也是有一些 食物上面事情跟大家分享 一些學上面有跟大家講過 這個準備跟 這個準備充分 包括說我們 剛才給大家一個經驗 你覺得在做PIP的時間 點選還是做比較好 給大家幾個選擇好了 第一個,週末時間 6日,你約他出來講 第二個時間,平常是 下班後 第三個,禮拜三的下午 第四個,禮拜五的下午,像現在這樣 好,來 自己想一下,你覺得 哪一個時段去做PIP 你會比較 覺得你會選擇 哪一個時段去做PIP Josh 很難 我覺得 6日約他出來講 禮拜五 講的好處是 會有緩衝 所以你選擇禮拜五 有沒有其他的看法或其他的 假設你現在選的話 你會選擇 禮拜三 為什麼 這是公司的事 在6日講這件事情 比較不太合適 禮拜五講,可能影響他禮拜六 派遣的心情 禮拜三,禮拜四禮拜五 他會影響 禮拜五情緣 所以這個就是 不同的主委 做個建議跟參考 為什麼我會提這個,其實也是真的 以前有透露過這樣的個案 當然我們會建議,一定是在上班時間 下班時間,禮拜六 禮拜六跟下班時間 都比較不好,你要做PIP 你要讓同學覺得,佔用到下班時間 下班時間,搞不好要接小朋友 要處理家裡的事情 禮拜三跟禮拜五 時間,如果是真的 要很強力,硬要很強力 比較有時間的話,我們會建議是禮拜三下午 因為這個第一個,他是上班時間 第二個,如果真的 這個溝通完之後,有一些什麼情況的話 你禮拜,你隔一天會想要關心他嗎 你以為想要罰他嗎 因為我剛剛講,我們真的是出於 其實我是,我知道 你是我的團隊,但我也知道 你考七年,就是七小調度 我也是想要幫你再進合成長 我們是用這種心理主法的 你禮拜完之後,不管他 那天,他會談,面談 在外來外來的結果是如何 他就回家去了,你會想要關心他一下嗎 會想要知道他好不好 禮拜五下班之後,就禮拜六之後 你要關心他,你也有點尷尬 你要打電話去,會影響到他 整個中國的世界 另外一個是,如果一些比較極端的case 他如果就是跟你談完之後,他很難過 你會不會擔心 你擔心的時候,禮拜六之後 怎麼辦,你不好主動關心 所以如果是禮拜三 perhaps會有比較好的時間 隔天他還沒上班,你可以follow他一下 特別去關心一下 昨天跟你談完之後,禮拜四 就算你不約他,但是你就是 走到附近看一看,是不是成長還OK 有沒有什麼狀況 可能會是一個比較好的態度 所以我說這個事情的一個 準備這個,實在上面沒有寫 剛好有些地方又燙得到 我也覺得很強 包含可能在時間的選擇上面 也給大家自行自信一下 我們時間上面 這樣我對大家來說比較好一點 所以這個 1、2、3、4、5、6 其實都不會很複雜 我把幾個重點 特別跟大家點出來 step 1,擬定計畫這部分 剛才也跟大家提醒 最重要的是要明確 然後玩了後面的2、3、4、5、6 要能夠看是是不是 1這邊特別有一個地方 要提醒大家就是說 剛才沒有提到擬定計畫 要跟一級主管這邊達成共識 沒有搶答案 我先問一下大家 你們的這個 PIP的1、1、1 你們的一級主管要跟你們說會陪你們一起去 讓我知道一下 你們已經知道一級主管會跟你們一起去PIP 沒關係,但如果沒有的話 你們回去其實可以問一下 你們的主管 第一個是說他可以 跟你們一起去溝通 我覺得有些時候,如果是第一次做這件事情的話 你會比較興奮、比較踏實 第二個是說 你要跟PIP的這個同仁 聯繫到什麼事情,你要先讓你的主管知道一下 因為他其實一定知道 一級主管一定知道 他有沒有那些同仁的愛情 我一定也知道我有沒有那些同仁的愛情 但是有些很大來這樣具體的事情 我可能不見得完全清楚 但你要先跟他講為什麼 因為有些時候你會跟你同仁溝通完之後 不是很滿意你的in case 不是很能夠跟你 能夠取得一個認同的話 他跑去找一級主管 但你一級主管都不是很清楚 他的狀況 我會跟他敵一個其他不對的 沒有賴在一起的話 其實就不consistency 我一直在強調,整個PIP 他的一個狀態 其實就是consistency 他的過程跟流程,大家看完這些東西就不難 但是consistency是很重要 不要說這邊deliver一個message 另外一個人他deliver HRdeliver不同的message 一起做他deliver不同的message 那就 我們本來的初衷是對的 但是因為這樣一個操作上的誤差 造成一些誤會 並不一樣的一個情況 所以這邊請大家記得跟一級主管大家是同時 再來2 2這個討論跟 討論跟後面的 2討論這邊 我想跟大家 特別再講 一個事情 大家應該都職場主管 應該也都常常在挖狐販 我想問一下大家在挖狐販的過程裡面 你開口的時間比較多 還是同人開口的時間比較多 大家 自己問一下自己 然後再一樣做個調查 你在挖狐販的時候,你講話的時間占大部分 舉手我看一下 謝謝 同人講話占比較多時間 有沒有 謝謝 我沒有說一定的對錯 因為看你要領一個的事情是什麼 但是在做PIP的時候 這個地方開放 心態領應 看起來很簡單 不過我想跟大家講的就是說 我們都當主管都知道我們也上過很多管理課 我們知道我們要領應 然後最後我們會 他對話一定是個雙向 那他問大家,大家都說我們講的比較多 所以至少在PIP 第一個是你要聆聽 你要去聆聽 然後聆聽完之後 不要直接跳到反應 我們在做 萬萬或在PIP 大部分因為我們都知道聆聽 但是其實大家都舉手 其實你還是講的比較多 在做PIP的時候,你們要記得我今天講的 除了聆聽之外,第二就是你要同理 同理完之後第三件事情 第四件事情你再去反應 就是你聆聽這個 我想大家應該都會做 但是同理跟理解這件事情 我特別在這邊提醒大家 你在做PIP的時候 能夠去多加這兩件事情的話 會對你的PIP的過程比較實務式 然後晚點再反應 因為通常我們就這樣,我們在幫助人家 或者是我們在做 這個one-on-one facilitation 其實我們會 這個重點是他 所謂的你講話 這個主宰主管 你如果沒有讓他講出來 他是怎麼想,或是他怎麼看這件事情 或是他對這件事情 他的回應是什麼的話 其實那都是你在表達你的意見而已 你沒有得到他的 commitment,也沒有得到他的commitment 所以你要讓他 剛才講的 你先讓他講出來的是,你聆聽完之後 他講的事情你要能夠同理 因為你是要主管,當務是可以 瞭解,瞭解他為什麼會 他一定會有一個邏輯說 他會是你想想他這樣覺得 那你從這個地方,再來跟大家做一些討論 不是他講完 一個現象之後,你就直接跳 你就直接告訴他 你這樣就不對啊,你這樣就不對啊 你知道他到底真正的邏輯是什麼 所以這個地方的話 就是聆聽跟反饋中間 還有兩個步驟是同理跟 瞭解他朋友真正的想法 這部分請大家不要跳過去 再來的話 後面這邊 3、4、5、6 我覺得就不會太 太不清楚 這3、4、5、6 第一個詞去進入最終的溝通 一週、兩週、三週 等一下我去還有一個介紹 因為PIP是一個流程,是一個系統 所以會請大家設定好 要做one-one review的時間 然後要上系統去聽 回憶的記錄 一個是保持consistency 這是我們要抓的 第二個是他要留下這個記錄 萬一 最後PIP沒有過的時候 有一些流程 法律的流程要做的時候 這些記錄都是在幫忙 一些事情的執行 最後如果打官司的時候 在過程當中的這些資料的時候 會不會是到時候的一個依據 所以這個部分 確實追蹤記錄這個地方 這是大家要做PIP的時候要注意的 不要弄掉的事情 精神的平衡跟PIP的結果 這個就本來說的 還是一樣 功課還是回到我們身上 如果我們是真心的想要麻煩好的話 在做這個精神平衡PIP的結果的時候 你還是要針對於他哪個地方 你要跟他講清楚 不是很籠統的帶過 最後的這個手段性這邊 特別提到一個紀律法規的最後手段性 如果要透過非資源方式 離退員工建議因應 目前同仁表現已無法 透過轉調降等 進行的方式維持無用關係 這是最後手段性 這句話看得懂嗎 應該可以吧 最後手段性這是一個法規上面的用法 我們如果真的要做非資源 離退員工的話 比如說公司主動的話 我們再次執行我們不要有這個 證據顯示說我們已經 同仁目前表現已經無法 再透過轉調降等或是進行的方式 維持無用關係 所以就變成說 在過程當中 這些記錄可能是一個 會走的一個流程 不好意思請問一下 剛剛你提到說這個 最後手段性 其實 因為我們每個人的專業可能都不一樣 透過轉調 這個可能會有一點困難 那 降等或減薪 維持無用關係這個要需要當事人 同仁 如果說在這方面都沒有 辦法轉調 也沒有辦法透過 降等或減薪 最後就是直接 離退 等一下會講 如果沒有通過的話 有幾個 處理的方式 或我剛剛講的轉調降等 或是離退 等一下會再討論 其實那個是ideal case 可是中間會有些 比如說同仁不想要參加BIP怎麼辦 比如說要參加一般的講話造型 會有一些這方面 可以在一些實務上的事情 再跟大家看 也許馬上就到了 所以這個也好 如果我們剛才做完BIP 的process之後 就算是通過 這就是我們最 對我們好一點的東西 但是這個前提 是真的可以從這個底層上來 那如果未通過的話 有三個方案 第一個叫做延長期效果改善 就增加3個月的BIP 新的試用期卡 或3個月沒有過 那第二個則是 降等或轉調 降等應該不難懂 轉調這個事情就是 第一個當然是部門 自己的一級內轉調 第二個是跨部門的轉調 這也是一個solution 在公司裡面其他部門的轉調 第三個就是最後 一個手段就是離退 因為BIP的整個解消 沒有過那過程當中我們也 用信號幫你確定 真的沒辦法通過 在兩方都 離線的狀況之下 離線離退這樣子的一個方式 請問一下 公司有沒有統計 就是同仁在經過BIP的 生涯之後 一年內還留下來的 有多少履歷 說實在用CHR 所以我們知道公司有沒有統計 但是我其實還是想要再回到 一個點就是說 常常我當管理者我其實在想 我們做一件事情背後的目的跟意義 我們做BIP這個事情的目的 跟背後的意義其實還是 如果我們同意 其實真的還是要發生 對面錯誤的還是會發生在 我必須要說PIP 其實我早上就聽到 有些主管會講出來說 其實我們也都知道PIP 做完之後大概過得比較多 可是其實我自己在 公司我再過20年我遇到case 就不是這樣 我自己經過的單位 我PIP完之後能夠pass的 其實在我的case來說是比較多的 所以就是說 如果回到我們這個 這個事情的本質 我覺得每個單位 負責的工作不一樣 然後你面對到同仁的 特質要革新要他處理的事情 或是他表現不好的地方可能也不見得一樣 所以你說他 PIP完之後 留下來的過得是多少或沒過多少 我覺得通常那是一個數字 他一定會有一個意義 但是能不能代表所有的case 我覺得不一定 因為真的有些情況他是case by case 在管理上面 如果大家願意聽我 分享我二十幾年的經驗 我真的是看過這樣的case 這個很多很有趣的case 包括我遇過自從 從其他單位是愛潔 然後轉到我們這邊 不在我的部門裡面 他的主管很幫他 他其實在其他單位是愛潔 一直到後面五六年的時候 他變成是XM後來現在是哪個機組管 CDD的同仁不要講出來是誰 我們有這樣的case 你說他這個統計起來 比例可能這公司就是 5% 3%不到 因為這case真的不是很常見 可是是有的 像我自己本身 轉調這件事情 像我自己本身我自己今年就會遇到 就是唯有同仁他已經 大概聽到歷史這樣一個label 可是在我們的單位裡面他會覺得目前的工作 跟這個職務 職位上他其實不好發揮 他跟我工作很久我也表示能夠理解 他去找了這個其他 就是跟他比較熟的 這個其他單位不在我的一級裡面 然後說你剛好打聽到 這幾位有機會可以過去 其實我說真的我是抱持著一個 祝福他的心理 因為我會覺得以他這樣的人才 離開公司是MDA的損失 所以這裡他又不能夠有這個很好的發揮 雖然我其實我可以再給他新的工作 塞給他新的工作不要再塞 塞給他新的工作讓他處處理 可是他會覺得這裡的挑戰對他來說 已經不是那麼美了所以他要去轉調 我也協助他我可以幫助他 我不會說不行喔 你如果不留在我這邊 你就我不會這樣 所以我說這個很多是case by case 所以統計固然可以 代表一個命令但是很多事情 如果是 覺得你邏輯 想得通想得對的話 你該跟你老闆正確其實你還是可以跟老闆談談看 不要說像公司規定 一定是這樣子他就是已經 就是這樣子你可以跟老闆談談看 跟一個機關談談看好不好 OK 好所以這邊 這三個case沒有什麼其他的 請說 嚴師香的問題 想請教一下就是說 我後來 有沒有遇到狀況就是說 就是實務上 然後我們可能覺得說通了 真的通了通過 但是他的產出可能 還有0.5 0.6這個產出 那他如果轉調或離退 現在又欲缺不補 那他走了 等於是說我就少這個0.5 0.6 這個產出 我不知道就是學長的經驗 會怎麼去建議這件事情 因為你說他實務上 可能就還是真的沒通過 可是他如果離開 可能對整個團隊的那個 壓力就會變得很大 他留著其實還是對整個團隊有關注 這是一個另外一個就是說 可能剛剛也有其他 主管有提到他可能不見得是 真的有問題是我們希望 可以再更拉他因為他是 distribution的問題他不是真的有問題 對那真的要如果說 他即使還是沒有達到這個 標準真的必須要讓他 轉調或是離退這樣 OK 我想要說的就是說 實務上面一定會有這種情況 就像你剛才講的一樣 我今天如果一個人你今天是 你就是說通做完PIP之後 其實你還有選擇是可以通過 或是不能通過 那實務上面假如啦 我說實務上面假如真的你今天 這個他像你剛才講的情況一樣 他不是完全的這個lag差太多 那你現在又有resource 這個困難然後現在又欲缺不補 沒有acount 那你為什麼不把這個PIP的目標 就是你定的也確實很明確的話 那可能比如說七成八成之後 我自己認為啦實務上面 我應該會讓他通過在實務上面 對不對因為今天不是他自己 說到離退 他自己如果就選擇要走七成 你才會比較就說這個東西受制的 這個欲缺不補你可能會整個比較興奮 但是如果是剛才你講的 你已經在幫他了他也很盡力了 那有七八成了雖然 我說實務上面因為 這個到底是一回事但實務上面 就會有這樣的一個需求啊我會選擇 我讓他留下來就是通過這PIP 但是我會跟他還是要把他強好 那這個PIP你只達成八成 現在有20% 我認為你還要再加強 要再努力持續要再加強 加強加強 那這個可能是一個環壁之星但實務上面 不過現在就是沒有將來可能 可能這樣是可以吧 OK 那這樣很可能到了 下一年的時候他還是那個 最後一名 他還是會再拿到 所以我說這個就是那個循環裡面 就我說的這個是你的假設 但是你在過程當中你應該也 想著辦法說你去努力幫他 就是create那個舞台 或是拉他進步讓他成長 到下一年的時候讓他不要再 連續兩年吊車我們這應該也是要瞄準一個地方 這是一個 那第二是實務上面我就說了 不過這個就變得有點看公司眼中 不是每一年都一定會 要這麼 那這是實務上面的case 如果說這個要我談實務上的一年 真的是這樣子啊 大家今年遇到的情況沒有錯 但是當我們就說了有些時候這整個 還是會有一個公司的運營的policy跟狀況 當我們在 business上面的一個需求 我們有些時候確實不會說真的 或者是說我們還會有一些空間 讓這個 人再把他拉走 而且說到頭來 一樣就是我們並沒有說 愛撿他就是要離退 我們並沒有說這個 打了愛撿他就要走 當然有可能或是說你給他愛撿 他就想要走這是有可能 所以有這樣的事情沒有錯 但是也不見得全部都會這樣 就是我自己的實務經驗 實際上不會說拿到愛撿的人 每個拿到愛撿的人說他就要走 不會是這樣子的 談到那些實務經驗 我也不想跟大家就打很高空 講一些這個話不實話 所以確實是這樣 像你剛才可以說遇到我的選擇我會讓他留下來 但是我會跟他講清楚 到底哪些事情我還能夠再做得更好 不要相怨 就是你還是要抱著你一定要 你是真的想要幫他 在這樣的一個幫這個人選擇的情況下 你可能會跟他講你最後的決定 因為你沒有一個人選擇 但我應該講這些事 可是你要告訴他說其實你還是有些地方可以做好 繼續加油一起努力 好不好 我剛剛有一個忘記講到 在溝通階段的時候就要確認 這個員工是有意願 謝謝 我覺得那個在前面講溝通階段 第一個步驟的時候 可能就要先溝通完 這個同仁有意願 跟著你一起 持續的餘地 所以他一收到這個 說到PIP他馬上念頭 就說我要轉替我可能不適合這個替 或者是要立志 這是一個方向期望跟我們有差別 溝通就沒有完成 剛剛在溝通當中 我其實也突然想到 兩個問題 第一個叫做說在溝通的時候 你們在跟大家講這個 做PIP的時候 你們自己判斷你們一開始 會跟同仁講說通話為這三個選擇 你會跟同仁 講的這三個選擇嗎 你自己想一下 在一開始二月要做PIP的時候 通過應該很容易吧 有通過大概就是 繼續工作 他沒通過 在一月的時候你會跟他講 沒有通過的話就是在十三年長三個月 或者是說 或者是說 你認為你一開始就會跟他說 這三個情況 好謝謝警報家 你不會在一開始就跟他說 讓我知道一下 我想問一下 大概一半一半 有沒有人要講一下自己的看法 好謝謝 放輕鬆 因為其實到PIP的時候 有一部分就是說 可能就同仁幾個小時比較落後 當然我是想要去幫助他 只是說他可能也要意識到 這件事情已經到了很重要的階段 但是如果他不知道後面的看法 就是後果的話 其實他可能會覺得 那我就還是照我的步調去走 對他的幫助或是說 我們改善的力道其實是有限的 這是雙岸的一個 會心要打的一個看法 另外有人覺得不用先跟他講的 剛才那一位 我覺得是 如果那個member 你覺得他真的是有心想跟你做 改善的計畫的話 我覺得倒不用一開始講出他主動的題 那如果你覺得這個 就是狀況真的真的好 你覺得他可能真的會需要走到後面來 那你一開始就要講清楚 把遊戲規則講好 然後如果我覺得是那種case比較好的 我覺得不知道到底要不要一開始就講 好謝謝這兩位主管 許得看法的sharing 有沒有其他不同意見的主管 應該多多少少 有catch到他們兩個想表達的好 那你再回想一下你自己的case 然後想一想 一樣如果我們再做一次統計 你會想要先跟他講的 舉手小看一下 差不多好 你會後面再跟他講的 你會先選擇不講的 讓我知道一下 所以其實 我講一下我的這個看法 我的看法是 我本來預期會像剛才松蔓是講的 蠻明確的 我本來預期他會講出他為什麼不想講 不過他講的case by case 這件事情其實是我 自己心裡頭比較想的一個事情 因為真的大家如果 管理做久了真的 雖然我們書上學過很多東西 可是管理這個事情真的是 有些時候是case by case 有些時候是經驗 有些時候真的不是你書上寫的這些東西 就能夠全部套用 這個case的話我會建議大家 這些都是你的記憶體 你應該最了解他的個性 會不會有什麼抗爭的意思 譬如說他跟你已經 有些因為什麼事情 心的關係已經不是這麼好了 你現在跟他講這個可能就是 他已經有一個後悔在那邊 他可能在PIP做了兩個禮拜 就跟你講說他走到其他地方要轉掉 他想要走了 或者是說他就PIP就 沒有真的很用心在做 有些case是其實這個同仁跟你是 他也知道你是真的用心要幫他 你也是真的在幫他 這樣的話其實 雖然說我們剛才講的我們立場要堅定 而且你過程當中也是 真的是很好實在的堅定 不過這樣的一個case我建議就不用先跟他 講這個東西讓他用心 用一些新生的一些 想法跟差異 讓他沒辦法專心的做PIP 所以這個題目早上也是有一個主管 問到這件事情那我自己的看法 我覺得會case by case或許你會說 我講的事情都case by case可是跟你講 真的真的是case by case 你會有遇過很好的極端的case 也會有遇過其實比較 不如你想像或是說跟你 像大家講的走到法律講的case其實都會有 所以還是要大家 你自己要有手感你到底這個case 你要先定義或是你要後定義 這個可能還是大家 自己在幫自己的這個 部門自己最清楚這樣子 所以針對這邊 還有沒有其他的這個問題 請說 老師可以問一下嗎 他那個梯子等他如果還是很想留下來 可以降層丟子的 這個真的靠到我了 PIP過程剛剛講的七層 如果他今天是個 可能四層 某些他就很想讓 這不是開玩笑的 有些時候我們可能當然我們是秉公 幫助他站在這個立場處 可是其實這會有些同仁其實 他沒有這份工作其實會影響到一個家庭 所以我們可能 看這件事情 一下沒有想那麼多沒有意味到這 但現在講的case確實會有 不是只有七而已八跟九都一樣 他可能沒辦法接受這個 掉這個工作或是說 因為我們跟他講的這PIP不是就是要你掉工作 但是他還是會往哪裡想 他會往哪裡去所以這個事情 確實會有不過回到這個問題 這個我真的要請你去阿光 因為我沒有處理過這樣的case 沒有規定說一七不能降一六 當然就是如果調降值等就有他 可能相對應的一些 會 那現在我知道 就是因為我們一般通常進來是一七 對不對現在比較沒有一一六 那整個的一個大的 一個框架是你當你有降值等的時候 就是你的這個薪水 跟你的粉紅其實會重新 合一次就是同一 降值等之後兩般同一降值等之後 比如說你從一八降到一七 那他的薪水會去有那一七該有的一個水平 那我跟阿光就要回答就是說 沒有說不能夠一七 降一六不過降完之後一樣 就是在這個部分薪水的部分會 要做一次重新的graduation這樣子 問第二個問題其實那個應該 轉掉可能是比較 比較順暢的 可是他不是太差 可能只是不適合在這個部分的話 轉掉是接下來是 要自己尋找還是就關心 兩種case都有 如果都轉掉他自己尋找 我可能自己找其實兩種case都會有 在我親手過的case有兩種 一種是說他這個 在進行PIP甚至有些說 還沒有PIP啊在過程當中 他因為也當然在 公司有內轉的部分他就會 下去就是去找這個 哈羅斯的單位去轉掉可能是他的學長 或是他其他以前的這個 公司的這個老長官 這樣子再跟我們公司相關去轉掉 這是一個case 那第二種也是有我們自己幫他 就是我就說了嘛如果我們的這個 當服務我們是真的想要就是 發展他那他也沒有這個 就說完全到差到不行的時候 那我們換一個角度想 我在公司有你的這個 同學朋友 那你如果知道這個地方 確實也不錯的話你怎麼 就說你怎麼幫他 假設他現在是安全但是你知道他 適合你這邊可是去哪裡幫他 應該要表現得比較好 那你可以主動幫他 但是你要跟你一起去玩溝通 大家要練習這件事情 就是制度是這樣但是有些時候 在人的事情上面你如果覺得 對的那你去幫他爭取 那我們的初心就是希望 他真的得到他想要的一個 他能夠發揮他能夠發展 除非真的你看過你真的覺得 他在本質訊息上面 還是有一個gap有一個落差 真的覺得還是有一種case 叫做他出去其他的地方他可能會 勾得更好發揮得更好這種case 只要看得清楚的話其實你也不用太 糾結 好還有沒有 在這邊這邊可能停一下 因為這個會牽扯到 這個的話可能大家會比較有一些 問題有其他的問題或者是 想要再來多聊幾個嗎 對的如果是 你對他是HR犯 來求你 如果是那個讓他 離退的話 還是會有一定的這個flow 會走 像這個你應該有 就是同仁就包含我們要 這個最後一定會有這個離子 表單申請但是這個 如果是PIPY它會有一個PIP的 一個程序那剛才講PIP 有一個e-workflow那個e-workflow完 之後他會其實會有對 這些這個後續的 結果的這個decision 那這些decision完了之後沒有錯 HR會協助幫忙做這個 如果有離退的話後面的流程 HR會幫忙 OK 好 我們知道 OK 好 好我們就 這個地方應該 剛剛你們大概 其實後面的幾個slide在我們剛才的 這個討論裡面應該偷偷上頭 也不會太複雜 所以這邊延展轉調 這樣的離退 這個部分請大家這個 就是說這樣 這樣的時候我們把setting請大家清楚 那轉調或者是這樣 這個部分的你會理解一下 他一定的期間內完成 在一個月的時間內 會要完成這個事情 這樣子 OK 好那最後在 這個session結束之前 給大家留一半 就是後悔的這個部分 就是說雖然我剛才還是 特別要強調 如果說大家能夠 一開始我就跟大家說 不要直接就鑽進去這個PIP 就是要離退就是要怎麼做 我們雖然抱著 跟你們現在去進行PIP 但是不保證說 你真的對同仁你希望他同仁好 然後你也表達了你這樣子的一個 權益權益想要幫他講的情境 但是你得到的feedback就一定會是正面的 他一定能夠跟你 就是好莫莉根能夠 能夠理解你的用心然後很多response 給你positive response其實這不一定 甚至於有些時候你可能 一開始覺得 也蠻實務式的結果可能中間 又還是就是 你沒有真的可能上班最後還是要決定 這個OK 在那個地方兩個月之後突然還是 這個同仁還是覺得 這個針對他 然後他不太OK 發生了一些這種PIP過程 PIP過程當中 就是沒辦法真的把他中完 就要採取一些 法律行動等等之後 之類的就像這邊講的 可能主管這個同仁對PIP 的過程或結果感到不滿的時候 不是只有結果無憂可能在過程當中 大概跟同仁 可能向主管提出申訴或調解 所以從風險管理 的這個角度就是說 退到退到最後一個一線就是說 我們在保護自己的這個角度 第一個完成執行PIP 並且保留PIP過程當中 完成的這個為記錄信件跟 相關的記錄及資料 我還是要特別強調這裡不是 你要去把這些可能 這個比較negative或是對你有利 的東西記下來留下來 而是你就是真正的這個 忠實的去 假設你剛才講的就是 你是這個客觀公正 也是這個溫和客觀的話 你其實就是 把你這邊的事情就忠實的把它記錄下來 你不用太去biose你這記錄 是什麼東西 做的有做到的你也就是 在這記錄上面留下來 那沒做到做得不夠好的其實你也是把它寫清楚 所以跟同仁有進行 正式PIP的流程記錄 然後PIP過程當中主管有提供 資源跟協助 就是你能夠在這個記錄過 比如說其實你有在幫他 有在協助他 那如果還是有沒有達成PIP目標的相關記錄 那過程中你也有明確的傳達 你還是有哪些地方 沒有做到然後講清楚 不要只是說這個地方做得不好 這個地方代價強什麼地方 沒弄清楚這個 比如說這個delay的 次交進度次交 或者是說那個 這個bug沒有結完怎麼樣 把它寫清楚並且跟同仁 討論或許可能這個方案 那PIP的過程要記錄能夠 支持最後平和的結果 這就是我們來講的要能夠consistency 不管是最後要過或者是 最後還是不能過這中間的過程 你可是最後沒有過的時候中間回來 過的過程看起來這幾乎都是OK的 然後或者是說這個中間記錄 你都不OK然後最後又要過這個也是 不一致啊 等到你DOR已經有 有再上不一次 好所以這個大概是這樣 那第二個這個case就比較 可能也會不一定會遇到 如果因同仁個人因素 比如說他雖然沒進行PIP 不過他其實有在上市要工作 那PIP還沒結束 就找到了然後錯則止 所以他跟你拒絕說他不要PIP 或者是這個中途要放棄 PIP那請這個務必保留 圖能表達以適時記錄 這個我理解嘛 或者是說他是口頭跟你講 你可能就是在螢幕上 或者是你要你朋友去記錄一下 這樣子OK 這都是一樣後面如果有一些 這樣子的事情的時候 可以有一些記錄能夠 幫助你在做這些事情的時候 比如說我們比較不會說 還有很多人要去巡陳這些事情 請問一下我們 在PIP跟同仁PIP的過程 是透過HR的 E-Workflow跟同仁留下 對談的記錄 還是我們應該是要有 Mail OK E-Workflow是一個Official 的process它上面會 具有的會介紹E-Workflow上面 有什麼東西但是E-Mail 這個絕對是可以E-Mail本來就是 我們自動的包括你關注這個記錄 或是你平常想要在PIP 過程當中甚至於不是PIP過程當中 我們平常在旁邊你其實就是 可以透過這個記錄 我們PIP比較保留一些 證據或是一些的對話 那現在E-Workflow會 E-Workflow你會看到 這兩個裡面譬如說六次 面談的時間它其實都可以訂好 然後你會把面談完的這些記錄 其實會在它上面 那E-Mail也是可以做 就是還沒花到時間你如果有些印象 反過要給它你就可以通知 好那所以這邊我想這個Tablet位 應該就還算很清楚 然後其實這邊主要在 要講的就是要Consistency 定期平衡 那六次或是說你一個禮拜 要做一次比較新興一點的話 一個禮拜做一次那也是OK的 然後PIP這個要能夠遲遲 最後有通過或沒有通過的結果 要Consistency這個會講過 那最後其實這邊在裡面就是HRBP 你們知道HRBP是什麼嗎 Business Partner 每個二級管 你們知道HRBP嗎 每個Business Partner都會有一個HRBP 就是剛剛像坐在後面 的這幾位HRBP 就是通常我們一個Business Partner 會有一個HR Business Partner 他會協助我們處理 幫我們選用理由的這些事情 所以如果在過程當中 就這個PIP 不通過的個案或者是說 那個過程當中的什麼問題 都可以寫到HRBP他們會幫我們Bridge 然後像HR在負責這些 業務的同仁幫我們這樣子 甚至於叫做 像我們HRBP 也蠻幫的 就是你們在 我先問一下你們如果 兩個禮拜之後要做PIP的溝通 你預期可能他會有比較大的情緒反應 你預期 你現在因為你退童最要緊 你預期他就會有比較大的情緒反應 包括可能叫做會有自理上面的 比較大的反應 或者是說不見得只是此體 他可能會難過 就會傷心就會哭 會有一些這個生意狀況 你現在已經預期你可能會有這樣的Case 你能讓我知道一下嗎 一位OK 好行大家謝謝 那我建議就是 也先找你的HRBP去求一些 像保護EAP就是公司有這個員工 協助這樣子的一個部門 先找他們把這個Case跟他們 請教一下說怎麼這個 去接近PIP溝通會比較好 甚至於說你找HRBP 或是跟你的基礎管 經驗基礎管 去做這些溝通這都是 現在你可以利用的一些管道 好不好 因為可能大家沒有遇過 第一次是要做這個事情 有遇過這樣的事情 有些時候會 如果你現在就這樣預期的話 可以先做一些準備的預防 好 請說 就是關於你剛剛第一題 提到那個Go的設定 那我舉一個例子 因為我不太確定什麼叫合理性 或是適中 例子就是 假設你的部門 有十個人 那這個同仁 就是同志的最後一名 那如果說你設定的條件 他會認為說這可能連我們裡面 第七名都辦不到 我為什麼要辦得到 以他的理解 他可能覺得他只要回到 第九名的程度 那關於這樣的 這個目標的溝通 應該是怎麼樣才是比較好的方法 首先 首先叫做說 他 現在被安檢應該會叫做 你判斷或是你再給他提過 你應該有看出來一些 沒有達到目標的地方 那這些目標 我想請問一下 這些目標是說 他自己的 這個在你處設定的目標 設定你那時候的判斷 就是他應該能夠做得到 或者是說他是個stretch的Go 他應該能做得到 對 應該能做得到 那所以針對這一點 其實你在跟他訂PIP的目標的時候 是不是應該就針對這個 你覺得他應該做得到 他沒準能做到的地方 你跟他calibrate 了解一下他對這個目標 因為年初期來已經談定說 這是一個目標 太覺得他應該能夠做到 但是你現在的一個結果出來的時候 你覺得很長沒有做到 這地方 其實先跟自己比 先不要跟 就是依其其他人比 因為你一下子就跳到跟其他人比 有些時候你會比較興奮 先讓他能夠feedback說 針對這個的目標設定是這樣 年初的時候你也 覺得這是合理的目標 你也做得到 但是現在因為 巴斯特洛斯大原則 你具體什麼地方 沒有完成 沒有達到 你能夠提出來 然後跟他做一個 討論跟交流 看他的想法是怎麼樣 你跟他講完之後 也許他真的覺得很對 然後這樣做 你做得有道理 他願意去接受 你這樣一個 給他一個feedback 另外一個是說他可能覺得沒有你講的 他可能會跟你反駁 或你可能會跟你講他自己是怎麼想這件事情 你要從中間看他講的多或是 是你自己沒想清楚 還是他這個地方 這個邏輯比較沒有這個 這個通順 你真的看到很多地方 你還是要跟他講清楚 然後從這個地方去 有哪一個目標 我建議不要一下子跳到說 你是第九名 你是第八名 你是第七名 所以你要到第七名 你不要要做這些事情 你才能夠到第七名 這個地方出發會比較 比較適合你 大概是這樣的一個概念 先跟自己的目標去 其實我們主動是要寫出他出書式權 他出書式權 其實就是我們知道他的 在這個label或是在今年度 他這個能力範圍在哪邊 我們希望他能夠再進一步的 去到capability 所以我跟這個地方來評 還有嗎 沒有的話 今天時間很趕 大家的評語太熱烈了 我們會說完一些時間 但是還是要讓大家 最後兩個地方 兩個演練 演練的目的是什麼 我希望大家 這個我常說我們看這些slide 聽我這樣講 其實都會覺得一定都沒錯 我們在讀管理的書 在這間教材 其實都會有很多不同的好處 我們教材也幫我們 我們的教材裡面應該包括 STAR 應該有好幾個方法 跟你談具體的實力 讓你就是要做PIP 這些東西先看完之後 再去做PIP 接下來這一段時間 是讓大家真的就把 今天聽到的或是你在 照片上面看到的 做一個演練跟討論 讓你真的去透過 去把它說出來 或是去做一張角色扮演 在過程當中去感受一下 Reflection是什麼 你有什麼樣的反饋跟進度 這個東西可能會變成你在做PIP 溝通的時候你一定會 精心有一些這樣的低等 會比較實務式一點 所以接下來我們就花 三分鐘的時間 我把時間稍微縮短一下 我們花三分鐘的時間每一組 一二三十五 每一組我們就討論一個 Scenario 大家可能會遇到的一個Scenario 包括找藉口不承認 然後寄出你全複雜 然後安唯祿願意照的本來計畫 最後一個叫做PIP費用 要後續行動 然後第二個是預期結果差異很大 每一組就照你們的 拿到的做討論 那我們三分鐘的時間讓大家討論 然後最後可能我們一樣就五分鐘的時間 每一組很快去配合一下 如果遇到這樣情況的話 我會建議你做Scenario 好那我們現在就 然後是可以要再加強的 然後再把它定義清楚 這樣子 所以大致上是這樣 謝謝第一組這邊的一個feedback 剛剛有提到就是說 我們去找其他的 包括同儕或者是其他 同僚給feedback 這個是不能做 但我在建議 其實不用跟同僚 是誰 但可以用這個說法就是說 我就是跟你有做 不用說某某人 可以說我聽到的原話對方 做的這個原話是怎麼樣怎麼樣 這要給目標 目的主要是說 不要讓他們覺得其實這是你的意見 包括像我之前在 我會跟大家講說 如果我不跟你說別人可能也不跟你說 讓他知道說 其實這個地方確實 我們要跟他deliver他不夠好的地方 或是說他需要加強的地方 因為真的想幫他 所以我沒有跟你說 如果你跟你直接告訴他說 你就是 我覺得你答應做不好 其實會稍微會比較緩衝 會比較 讓他覺得對你是因為 你不跟他講你不想跟他講 但你不知道這些事情 另外剛才講的如果是別人 你不用去講說你問了誰 誰說他怎樣怎樣 你會引起其他的事情 就是說你聽到的原話是這樣 我反覆給你這樣 不是你質疑對他的原話 好所以這個部分 找藉口這件事情 應該也跟大家就是還是我說的 準備充分 你要把那個start就是這個地方準備充分的話 然後你的這個 然後你的那個立場鑑定 你就可以比較不會被 到時候被為了要跟大家爭辯這個 他這個藉口然後就被帶走 這樣子 那第二題我們請第二組 也是組長嗎 組長真心嗎 組長你可以不曬 我剛剛有點誤會 我有去右邊 不過沒關係 剛剛沒有很擔憂 第三組組長晚上這個 離開去上廁所 厲害 涉事未深 所以剛剛應該很重要的 一個就是要把這個該來講清楚 不要的爛 那我們剛剛 我們剛剛就是有幾位同仁 有一起討論 然後有一些想法 第一個當然是說他已經爆炸了 所以大概先暫停 不要再跟他講說關於這些計較的部分 PIP的部分 或許先可以暫時緩一點 先安撫他的情緒 或者是就讓他的情緒有一個出口 讓他有出口的同時 很重要的是 要去同理他的一些感受 去了解他的 去理解他的一些心情 但是理解他的心情 不代表說 理解他的理由 就是說 我們覺得說他會有情緒的一個 激動的話 應該是有一個gap 認知上疑似認知上的一個gap 他覺得 我們給他這個PIP 然後他不覺得自己 在服務上有對應的一個狀況 所以 既然我們之前可能在 一些潛質上PMT 或者是潛質上的一些溝通 都已經有比例這樣子的一些訊息 他還是有這樣gap 我覺得這個也剛好是趁這個機會 很重要去了解說為什麼他還有這個gap 那 去理解他的情緒 但是不見得是去認同他的這個gap 但是很重要去了解他的這個gap 在哪裡 然後這個gap就是我們下一次 在跟他溝通的時候 可以有更好的一些準備 或者是應對 那 除了就是說讓他發洩 讓他同理他之外我覺得他有一個重點就是 要deliver一個訊息給他 就是說我們不是來處理他的 而是 就是為了幫他或是要讓整個部門 是可以更好的 更improve的一個 的一個這個出發點 大概是這樣 好謝謝中漢謝謝第二組 剛剛 剛剛應該有聽到中漢第二組 這邊的一個建議 那等一下如果你們覺得 這個你頭遇到的話最後一個 補本的樣子最後半個小時會讓大家 做一個練習那你可以試著練習一下 就是說到時候會AB兩個人 組那你就先請你的 對家就扮演出他可能會 生氣可能會發脾氣 然後 為什麼今天這個其實也是讓大家先 有一個新的準備當然我絕對不希望 說大家遇到這樣的事情而且我相信在我 自己處理的經驗其實我有遇到 過比較塌的但沒有遇到 因為平常大家一起工作這麼久 就像剛才講的我平常說我在外面 玩你不會說到最後才突然這樣 那可能早就大概都已經有一點 新的準備這樣子 然後你試著一下把剛剛你 聽到的事情你真的要去 講跟你真的要去deliver 的時候你怎麼樣保持 溫和正面 立場堅定 就是為什麼我剛才特別強調 這一點就是如果我今天沒有跟大家講這件事情 你可能真的情緒會被嚇到 你自己會擋下來會不知道怎麼處理 但是如果今天你知道說 因為遇到這種情況你還是要 正面溫和你不用跟著 他生氣你也不用跟著他 就是情緒來你起來就可能 還是跟他那個因為你知道你今天的這個 你是要做PMP你的你是要 告訴他你要幫他到他那邊 想要跟他取個共識 你先有這樣子一個心裡頭 你要這個心情數字在的話 我相信真的遇到這個 情況的時候你可能會比較不會被 一下子被嚇到之後你不知道怎麼處理 所以等一下可以練習一下 試一下當然不要好 不要吼的太大聲 練習一下如果真的要 練習的話要入戲的話 就四個字就好了 講起來容易 但是你真的遇到說包括你沒有可能 一進去你可能前面 要跟他比一個小時 假設一個小時的話你可能前面三十分鐘 你都還講不出來說 我要跟你講今年的抗擊是愛情 信不信 沒有可能你前面跟他喊喊宣道 然後跟他講很多東西可是你還沒有 半個小時之後 或半個小時內你還不會講出來說 今天是愛情然後我們要跟你進行PIP 所以這個 等一下我會讓大家 練習一下說我們可能在 應該後面是IU 在做PIP的時候 我們就跟他講先把自己set好之後 然後把具體的事情都 想清楚怎麼跟他對比 我們抱著心情就說我們真的是 想要再去幫你繼續要去發展 繼續跟他談的時候其實一開始 要講說真的我們經過 今天的這個要考量好你的這個 成果的表現 今天你的抗擊是愛情 所以接下來我們又要跟你 打個招呼 我們要啟動PIP計畫會怎麼樣 這句話還很難講出口 等一下讓大家練習一下 可是你要做PIP的話你這個都 講清楚你只拖到 第五十分鐘的時候你才講出這句話 然後講完之後 難不成再過十分鐘你還再出一下情緒 時間到了掰掰 這樣就沒有達到這個效果 所以這個地方 這個看起來都不難 然後答案其實大家回答的應該也不難回答 可是等一下真的要練習 要做的那件事情其實並不容易 所以才會強調幾個重要的一個 重點跟心態讓大家知道 所以這個一樣 就是EAB剛才有提到 假如真的有這樣的一個concern 因為這個是比較special case 情緒可能會很激動 可以找EAB這邊 做一些幫忙分析 那早上我真的沒有跟大家分享 早上有一位主管覺得蠻好 他說他們有去 像我上次去法黨 網路上有一些美國的這些 警察 或是說這些執法人員 他們在處理那種情緒暴衝 包括可能酒家或是 吵架事故他們有一些 這樣的一個方法可以來 提問要問什麼東西 幫助他冷靜下來 如果你們覺得有需要你們可以上 因為我也是常來領導 下午就很大學 可以去看網路上找一下 去設計一下怎麼樣去處理情緒激動 這樣子的一個 可以給大家一個一個參考 那再來第三組 主長你真的這樣子 上一次有什麼問題嗎 沒有我方便的方向就不對 所以大家有什麼問題 謝謝你辛苦了 OK好 這一題的話 其實我們一開始是有點欠的 就是因為評論提到說是一個 不願意配合訂好的改善計畫 那就代表說其實前面的 擬定跟溝通都已經完成 所以應該是有一個 雙方都統一的改善計畫 已經進入下來 但是在接下來Regular 的Regular meeting裡面 他們就開始找藉口的參加 開始請假 在這種篇子下我們處理這樣子 首先的話我們 討論出來認為說 當前面其實在 溝通跟擬定計畫的時候 同仁是可以接受的 但是接下來開始出現一些狀況 所以我們可能要先去瞭解一下 為什麼他會有這樣的狀況 先去照顧一下 他的情緒 看他是不是因為情緒上 有什麼狀況所以才開始 不想參加 開始請假跟我並不見面的這種case 如果在這邊 可能沒有辦法直接了解到 可能我們也可以透過 他是經常請假可是總是會有來上班的時候 他有到公司的時候 也許不是我們安排好會議時間 但是我們可以藉由 他來上班我們有機會遇到他的時候 去跟他接觸去他了解 這個部分 這可能是前面我們先 去了解說他為什麼不參加 同時我們也需要 去請他去提供 當他在Regular meeting上面 要請假的時候需要有一個書面的 透過email或任何方式 我必須要的東西 讓我們可以去請假記錄 因為剛好比較前面的 擬定跟溝通都已經做完 而且上e-workbook都把它記錄下來 所以我們會把這些東西都 包含這個請假的記錄 然後也都上到e-workbook 讓雙方都 很滿意說這件事情 今天是雙方都認知 同時 最後我們會再看說 如果在這個過程中 我們去跟他溝通 但是持續還是沒有改善 他還是一直在請假的話 也許我們在處理 的手法上就要有些調整 也許一開始我們認為他 在擬定跟溝通計畫都沒有問題 所以我們可能不會去告知他說 我們如果PIP沒有通過 可能會有什麼樣的後果 因為我們一開始認為說 他是願意跟我一起進行溝通 但是在這個過程中我們發現 他可能變得漸漸不配合 比較明確的告訴他說 可能滴滴我這樣子 好謝謝 我們給第三組禮物 (掌聲) 帶到了說 請問大家在問的那一題 要不要一開始滴滴我這件事情 大家剛才討論 在過程當中我發覺 他們前面可能沒有滴滴我 中間看出一些這樣情況 可能開始消極 然後經過努力之後 不改善的話 其實這個其實也 我們套聖言法師的一丘 面對他處理他 你不要看同仁這樣子的時候 就自己也這個好像 算了反正 成到PIP完就怎樣 不要啦還是一樣 該做的事情還是做 你還是要畢竟你是他的主管 我會覺得 就算當主管的要心猛一點 我覺得你還是要跟他去溝通 這個狀況到底是什麼 是他有機會可以把他再拉回來 那真的不行的話 面對他處理他該做的事情 還是把它做清楚 不要撐到 等到三個月之後再說 你要用撐的話 中間會再發生什麼其他事情 其實你不一定能掌握 再來第四題 請問Four 我們這個是 同仁在PIP過程 可是最後還是Fail 那我覺得遇到這個狀況 應該是一開始 應該會以溫和 然後冷靜堅定的跟他講一下 他PIP的結果是不通過 那我覺得接下來 其實要的應該是 因為他其實在整個過程 其實是還蠻努力的 應該要肯定他中間他的努力 他有改善 可是我們還是要明確的告訴他 他經過他努力之後 他遺忘中間的落差是什麼 到底他還有哪些地方 可是沒有做到 我們的要求 要明確的讓他知道 為什麼他是Fail Fail這個PIP的整個執行 然後後面才是 會提出來說 如果Fail之後他會有哪些選擇 因為他後面選擇 可能就會有繼續延長 或是轉調 後面可能就必須告訴他 他有哪些選擇可以去做 再跟他溝通 那他後續的Prior 是想要走哪一條路 大概是這樣子 OK 我們謝謝第四組這邊的這個 所以這個情況 也確實可能還是會遇到 現實中實務上面可能 最後PIP不通過還是會遇到這種情況 就是他還是真的是很努力 可是實際上還是跟 Exploitation或是他應該表現出來 展現出來在那個Job Grade這個能力 還是OK的確實也是有這種情況 尤其是我們在幾年前 因為那時候大局招人 他還知道也就是說面試兩個小時 我們真的沒辦法 確定他的這個 這個專業就是我們的需求 那經過這樣兩三年的Core Work之後 也真的幫過他了 真的不行了說遇到這樣的情況 其實還是要 今天秀哲可以出來其實就讓大家 看過這件事情 我常常跟大家分享就是說 如果我們主管在 做一些事情的時候其實我們要想清楚 我們沒有弄壞 就是我們領域為這件事情 我們想這個事情的容器是什麼 是不是能夠不計時強 不是只是一個感覺 如果你那個感覺就是這樣 但是你還不能夠講出你到底為什麼你會 跟他領域為這件事情的話 就那個壞還沒有弄清楚 你只是在幻客跟在好上面 跟他談這個怎麼樣怎麼樣 但是你沒有辦法話講清楚的時候 其實就比較不容易去得到同仁的認同 所以這個地方 如果真的有這樣的一個Case的話 一樣嘛 就剛才講的那個Jane也跟大家分享 還是要把他講清楚 回到剛才一開始跟大家講的立場 堅定但是態度 有沒有用這樣的方式 來跟同仁做這樣的溝通 我自己遇到的Case是 我也有處理過 有留下的人也有最後還是離開 甚至於有已經過了 從中間過了兩三個月 過了三四個月今天就一個 他還是覺得他自己在這邊 是他自己覺得 他自己會覺得比較興隆比較跟不上 所以後來在外面找到其他的工作 然後去外面發展 也是沒有就是大家都 是一個你如果過程當中 你是一個就是說你從一開始就不是 讓他覺得你是故意要刁難他 讓他覺得你是正在幫他 如果我們真的是這樣做的話 其實自己本來就是一個 立場堅定他如何 他就會過去了 他從整個我們在這個剛才講的 遍地的國際來上上海說他其實就是 這樣一個群體的東西 沒有那麼複雜 所以說大家自己會想得很恐怖 想得很慘 真的遇到就知道不見得不是這樣子 我們也是有一定的理解性 跟一定的默契 好來第五題 第五個scenario 好大家好 那個第五題這邊我看到的 問題大家還是提到 它裡面提到的兩次 同仁覺得 還有一個突然還有一個最後一個 認知差異過大 最後一個他認知主管 就是刻意的 這件事情我就連結到前面那個 學長講的那個態度 這件事情就是在一開始的時候 你的態度要 回到我覺得因為同仁跟 大家主管同仁相處有些是比較 或許得信任感 回到PIP流程的時候 覺得大家要把這個程度拿捏回來 到一個中性的程度 就是所謂的如何 正面溫和的 見定不能讓他誤會你是 針對他個人或誤會你一定 保護要嚴肅的面對這個 題目然後去做好 真正做出PIP 裡面不能帶入 太多的 情緒或帶入 太多的那個就是我一定 挺你或我就是針對你這種情緒 不能顯示出來就是我們要 認真面對這個議題我現在 來協助同仁做出 這個這個這個成長 那所以其實裡面提到 就是覺得同仁 覺得我覺得最後 突然被告知最後他覺得說 這個主管就是 針對我那我覺得在 前期的話我們要避免這件事情 被判定成說 這主管是帶著情緒 帶著挺我的他覺得他一定會 不管我怎麼做主管都會挺我 當然他裡面講的是說 認知差異打然後溝通 然後如果這些都是都 你覺得主管身為主管身為主管都做到的話 剩下就是瑞克記錄 的問題了 我覺得這裡面主要情緒是說 當我記錄這流程的時候主管 的情緒態度處理 的時候不能讓他認為說 這個主管怎麼麻吉所以一定 挺著我會過或者讓他 認為說你是針對我你是 個人情緒問題不是我的工作能力 問題 OK好謝謝第五組謝謝 來 我覺得這個 應該大家聽完這個說 都會想跟這個題目其實也應該 也遇到的話應該 不能處理然後其實還是提醒大家 其實這還是遇到重點 一直在講重點要consistency 如果在進行進度 檢測都覺得很順利然後主管都沒有 提到哪裡要加強 最後說PIP不過 其實這很奇怪 邏輯就黏不起來所以 沒有那麼複雜但是大家要練習 就是說你在做這PIP的過程 當中它不像是你做 PMT goal setting或者是說中間 的萬一是比較你其實 是要能夠真的把這個事情 給點出來然後 做的好的就鼓勵表揚 也沒有關係但是真的做不好的還是要 把它講清楚 具體的事情講清楚 不要模擬兩顆不要太薄 這樣子那就不會出現 這個case 最後這邊的話 這個事情 如果是在 你們沒有這個case如果同仁 不認為自己公路上有什麼問題不願意 進行PIP在工作上還是擺爛 應該怎麼辦 這邊當然第一我們有提預防性的 做法就是平時 就應該要這個更多人做 這個事情但不過現在已經來不及了 兩個禮拜就要溝通因為平時這個就 真的沒辦法那如果說 你今年遇到這樣一個case 的話同仁沒辦法 不願意進行PIP然後開始 工作上面擺爛這個第一個 群眾你的主管一起住在這邊 來幫忙處理 的問題第二個這個更多人 溝通完之後如果同仁不願意進行PIP 把這個樣子把這個情況具體記錄下來 找一群PP 必要的時候找一群PP這邊 找法務來幫忙 跟大家講這樣子的一個 channel可以處理這樣的事情 但是我一直在提醒 最後環境一樣 也希望大家不要走到這一步 它整個流程下來 如果前面對於在 有時候想的比較深 我們主要主要做的事情 後面的事情比較容易發生 這個部分的檔案 等一下會記給大家 最後 最後的時間 給大家做一個 練習一下你兩週後要做PIP溝通的話 我們待會就每兩個人 一組一個人當 一個是A一位是A一位是B A這位主管先做這個 A這個人先當主管 我們第一個roadplay是 當主管這個人 要進行對B 這個同仁要做PIP溝通 所以等一下給大家大概 五分鐘的時間 你先跟B這位 隔壁的主管跟他溝通一下 可是真的你要是 繼續做PIP的時候 有些東西你是不見得用得出來 剛剛這樣練習就讓大家試試看 讓你感受一下那個情況 兩週後你要做這些事情的時候 因為你有這樣的一個經驗 可以幫助你可以更快的 達到你想要做的PIP 所以我想請一位 嘉芳跟怡芳 一位A一位B一位扮演主管的 一位扮演同仁的能不能反饋 等一下說你看他在這樣的過程當中 你有沒有突然 感覺到什麼事情 你覺得很適合跟這個其他的主管 做一些分享跟交流的 你覺得譬如說你剛才在當主管的過程當中 你 我就問一下有沒有到完 停了之後都還沒有講出來 我要deliver IG 所以每次都問這個 來剛剛 在我講角色交往之前 你已經講出來說你要做 要做PIP的舉手看一下 還沒講出來是哪一位 剛才沒有舉手的 在我講角色交往之前 還沒有講出來說 你的透過是要做IGPIP的 能不能分享一下 可以跟大家分享一下你的心情 跟你的感覺是什麼 沒有關係 大家做一個分享跟交流 剛才沒有舉手的是哪一位 當主管然後你沒有 五分鐘到了你還沒有講出來的是哪一位 突然都有了 你一開始 當愛做事的人快切入陣地的是哪一位 剛才舉手的 有沒有要分享一下 不要客氣 請這位主管 我覺得剛剛演的過程 會比較 做到一些遲疑的 當對方有情緒來的時候 我如何在講之前 要做好心理準備 講出去之後 的反應 我是不是也ready好 我知道這時候是該 先緩和情緒 但是也是要堅定的講 後面想要講的事情 也要被一開始的情緒 打亂我後面要做的 所以你剛才 在那個moment 你有覺得扮演同仁的這位B主管 有讓你覺得他有情緒反應 然後你有覺得 主要是 不論是有沒有感受到情緒 那個時候我會不會練習說 當有這個反應我的下一步 要趕快 跟自己講我的下一步是很明確 要講什麼事情 所以剛才在過程當中沒有這樣的感覺 就是說你可能他有情緒反應 但你已經有像剛才講的 溫和而堅定 你知道你下一步可能遇到這樣的反應 你要做什麼 那個場景其實真的有演練到 這個事情不如 預期的時候 你是不是能夠很快的反應過來 不要打亂 自己的計畫 我們謝謝這位主管 有沒有其他主管 跟今天剛才講的事情的感受不一樣 那你真的想分享 給別的主管 讓其他主管在PIP的時候 如果遇到的時候可以討論我的經驗 有沒有待會主管想要分享 沒有的話就問一下 你該扮演這個同仁的 你被deliver說 你要這個演展 跟講的玻璃推的時候 你覺得主管跟你講的 扮演同仁的時候你的感想是什麼 你覺得你主管有沒有做到跟你講 然後你能接受 雖然只有五分鐘的時間可能沒辦法完全 分享一下你們的看法 早上有一組是這樣 他扮演同仁他把感覺講出來 然後讓其他主管可以想到說 其實同仁會有這樣子的一個 想法跟反應 早上他的想法就是說 其實他在扮同仁的時候 他會覺得說如果主管你能跟我講清楚 我哪裡沒有做得好跟我講清楚 其實我會覺得至少我會去想 是怎麼一回事 他自己當主管 用同仁的角色去講這樣一個事情 其實同仁需要的是這個 所以當B的 有沒有一些您的覺得 在剛才那五分鐘電光王的時間 你有一些什麼感觸想要調整 當B的 舉手一下 都沒有當B 男的這位主管 還沒有發表 你發表一下 麥克風謝謝 我剛發表的時候 就是為了 講一些刁難他的問題 不過他都可以很好的回答我 你的主管是 Bruce 因為其實我是故意用一些 我實際上遇到的一些例子 例如說同仁他會反應說 你跟我講這些可是 其實我不覺得我哪裡沒做好 等等之類的一些問題 去問他 或是說我會拿說你覺得我不好 我覺得其他部門 或是比我差的人 其實我覺得他會比他們好 那為什麼你會覺得 我沒有打成這個PIP 等等再去詢問他 他回答法跟我的當初 回答通常是類似的 所以我覺得也許這個是 官方說法還是說 是一些比較適當的一些說法 你的感覺是 你雖然這樣 你不是在印象裡是入戲嗎 我是覺得 我現在聽起來我覺得 好像是蠻有道理的 對對對 所以他跟你講的應該是 具體的在跟你講你哪裡沒做好 沒有道理去跟別人比 怎樣怎樣吧 只是說不太跟別人比 那為什麼我們 其實我們要導回去 其實不能跟別人比 內容等等還有部門的一些工作 還有部門的一些資料 分配其實都是不同的去跟別人比 這個是有點遭非導遠非 要去跟別人解釋 了解 你跟他說當主管嗎 要不要發表一下你的 我覺得就是 因為剛剛的確是有一點 就是我扮演主管 那同仁 我想要跟他溝通 可是他有點就是 很像溝通 就是儘可能溫和 就是理性的溝通 不過他的各種 比如說最後講到展言 每一項他都不太想 不太想要這樣 所以這個其實到後來的溝通真的是 比較困難 不過只能耐得心直 好好地講我們還有哪一些選項 可以提供給他 了解 雖然剛剛那個同仁覺得 有被溝通到蠻有用的 但是你覺得其實 所以大家可以想像 其實後面你們在做這些事情的時候 這個VIP的這個最後的溝通 應該是5月的時候 5月的時候時間會比較遠遠 其實還是可能有這種情況 所以還是一樣就是說 當然今天的這樣子的一個 課程是讓大家先有一個提醒 有一個心理準備 我覺得大家如果主管其實一定有很多這個 職務上面的一些實在經驗 甚至有可能說 對這些說法確實是蠻好的說法 不過我還是建議大家回到最初最初你的初心 不過你一開始就是真的是包著 我知道你哪裡不夠好 我也希望真的保住你 變得更好然後把具體不夠好的地方 點出來跟他講清楚 這個地方就是很重要我說一跟二 我們自己要做功課 那可以減少後面的 這些事情 就是說這種後面這些 因為這些前面的這個準備不充分 然後造成 因為邏輯沒有殺你的時候 其實就會後面這些事情它自然而然會比較容易 衍生出來 但是如果前面的邏輯是比較 做得比較好比較完備的話 哪邊沒有好哪邊不清楚 沒有做好講清楚然後你也真的是展現 你真的也是這麼想也是這麼展現 就是我們是要帶著力氣我們再一起努力 這樣會變得更好的話 我們本來就沒有說愛情就是要離退 這也是真的事情 確實沒有跟我們講說愛情不夠就要離退 反而是大家 去experience這樣一個如果你可以把你 一個愛情同仁把它 再拉回到I 拉回到I+拉回到X2這不是才是我們當主管的成就嗎 所以鼓勵大家 試試看雖然 這個說法是一套官方說法 是一套做的又是一件事情 但是真的如果大家這個邏輯大家是買單的話 建議大家去超多幫人家去努力 不要一下子就 就是跌入那種很無奈啊 為什麼就是要這種這個 然後要這樣子 其實我們本來這件事情都是要做的 你用這樣的一個心態跟這樣去做 其實會跟什麼我們做這件事情的成功 還有背後支持力 最後我們有10分鐘的時間 我們請Gio這邊 跟我們走一下 實際上剛剛講一窩糊口這樣子一個旅遊程 因為實際上 你還是要知道才能夠帶隊伍走這個花式 好大家好 我們是HRCating的Gio 那我接下來 很快跟大家 因為我們不耽誤大家要趕車的時間 我很快跟大家講一下 就是我們今年的PMD的 Initial的PIP的時程 那像現在基本上主管都已經知道 是哪些同仁要進行PIP 那請主管在1月16號 跟你的一進主管online PIP的這個目標 然後來跟同仁溝通進行PIP的啟動的部分 那希望在1月31號 就可以跟同仁完成目標的設定 並且他們這些共識的內容 都記錄在我們的PIP的表單中 那送出之後就會有主管的簽合 那我們go setting的部分 我們是GM合決 那同仁在GM合決之後 他也會收到這個phone來確認 跟主管這邊設定的phone跟他認知 是不是一樣 所以在雙方的公司是一件很重要的事情 那在1月底到4月底 是就是開始執行整個3個月的一個 PIP的期間 那建議每週後每兩週來進行一次 的1online的meeting 就是中間主動提供同仁這樣的資源 跟協助 那每次的對焦都每次的這個1online後 要記得把這些記錄都寫在我們的PIP表單中 那送出就是 雙方都有一個record記錄 那同仁也會簽到這張表單去確認 主管記錄的這些內容 就是符合就是在remitting談的內容 那在5月中前 就完成結果平衡的部分 依據當初你幫他設定的這些目標 平衡的標準來去決定說 他到底是通過還是不通過 以及後續的行動是什麼 那建議先跟上一級主管 先online你的後續行動 再來把它填寫到表單中 避免可能你決定了可是可能你一級主管 覺得這個決定可能不是那麼恰當 那送出表單之後 我們就會進行組成的結合 通過跟延長的部分 就是我們居然的和卷 其餘的話會是需要VP的和卷 那如果是需要這樣的 減薪或是離退的 會影響到本人的勞動條件的部分 那要請主管 就是在5月31號前完成 結果溝通就是 剛剛一直在提到要用具體的行為 勢力來去跟同仁去溝通 他哪些有做到哪些沒做到 所以他的結果是什麼 那最後同仁其實也會簽到表單 確認他這次PIP的結果是通過還是未通過 那最後後續行動的時程 通過就是持續的追蹤 確認同仁的績效是都 一直有跟上的 那在未通過的部分呢 就是1到3個月的部分 轉到1個月降到1個月 離退部分是依據交接的部分來去做討論 接近1到2個月 那我們 因為很多主管應該沒有看過 我們的績效改善的表單 這個表單就是在我們醫務和省政府 裡面有的績效改善計畫部分 那假如說是P&D initial的部分 我們基本上已經在1月3號 發出後來先開好單 所以主管就不需要再自己去起單 那如果是在年中間 有任何需要做的 就可以在我們創建申請單的部分 去開一張新的單 那在表單的主上方 就會有一些相關的資訊 主管可以做參考 就是可以更了解我們一些PIP的詳細內容 那如果是在創建申請單的部分 就先在表單裡面去選擇 你要做PIP的這個同仁 然後去設定他的PIP的期間 然後依據剛才有講到 一些去設定他的改善的 改善的項目 我們建議他怎麼做的部分 用Smart原則來去設定 就是同仁的目標 以及他平衡的標準 那另外剛才有提到 就是在定期檢視的部分 就是會建議是每週後 每兩週一次嘛 那所以你就會訂定這個時間 然後依據這個時間來去跟同仁 做那個方案的研究 來去檢視他的改善進度 然後將這些改善進度都維護在 我們這邊的Progress rule的內容 那只是提醒就是 建議要記錄到同仁是不是有改善 那可能在中間主板提供給 他的協助是什麼 以及他Review他最後達成的狀況 有沒有達到或是達成率的部分 統統都記錄在這邊 就是Patch Comment Go Update這邊 那當你送出之後其實就會 表單就會到同仁這邊 同仁就會去確認 那通常可能就會寫說 他對這次Progress review的一些反饋 他認同不認同 所以他就是每一次的Progress review 都會要更新一次那個 View date的這個內容 所以主板送出 就會到同仁確認 然後表單就會這樣回到主板身上 等到下次的這個Review時間到的時候 你們談完了之後 內容再記錄然後再送出 就是看你上面的設定幾次 你跟同仁之間就會來回 有幾次的表單的簽合這樣子 這樣說可以理解嗎 好 我再問一下 同仁確認的部分是表單上面會清楚 跟他講他要做什麼確認嗎 還是說我們服務管會跟他講 還是你們HLR會跟他講 應該是說 我們其實通常是 主板就要跟同仁講說 就是他會需要到表單去簽合 因為其實表單就會跑到他那邊去 那可能就是 可能同仁就會問主板說 表單到我這邊我可能需要做什麼 因為我們其實會依照每個表單 就是針對你這邊 我們進行進度檢視的內容 我寫的內容 這是我們討論的共識 所以把它記錄下來讓同仁確認 他如果想寫什麼或反饋 因為有時候同仁不接受 他可能也會覺得說 其實他有做到或什麼他會想表達意見 最後我們整個 結束之後 就會到一個Final Review的部分 針對這次PIP 整個流程中 給出一個最後的 評核結果 會選他的結果到底是通過還是未通過 在未通過的部分 就會有四個Final Action 會有輾延、轉調、降等 或是離退的步驟 這個是最後表單的部分 最後想跟 因為大家一直有提到說 我們在PIP過程中有什麼問題 就是跟體育組還蠻愛 跟全球HRBP的協助 我們也稍微列了一下 我們的HRB是明個Partner 就是明個部門可能 負責的Partner是誰 這些其實在我們的HR服務網裡面 就點進去HR服務網 拉到最下面會有一些負責物 HR負責創作 就可以找到我們的Partner 那你也可以看一下 趕快記下來說 我認到我的Partner是誰 那不知道主管還有沒有什麼問題 如果沒有什麼問題 請問一個問題 如果這個表單進行的過程當中 然後通話就離職 那這個表單會 就可能可以 如果在進行過程中 還沒有到結果平和的 例如他可能第二次就說他離職了 那就通知我們 我們會幫他們關閉表單 就說因為我們不知道我們有沒有一些 譬如說一些範例我可以參考 譬如說可能前輩幫你們 記錄這個關係 我們覺得比較好思考的程度 我們 我記得我們討論有寫 教材裡面 教材裡面就是寫 因為每個人 有點困難是因為他 因為每一個人的工作 其實職務內容性差異 比較大 在這個你可以參考一下 幫你參考 6月到 到21月 可能裡面有一些團隊的資料 是可以參考 或是我們這邊可能就會有稍微寫 就是說他可能 因為我們 就是因為我們 跟法輪功的 比較不了解說我們自己寫了一些內容 可是這些內容可能跟你們 實務上真的仔細回憶到 不管什麼樣的可以做一些參考 然後我們有寫一個範例就是針對 整個PIP流程像是經濟化 公共計畫可能可以怎麼說 怎麼做有一個 範例可以參考 就是將近最多不管的一些資訊 是說PIP的表格 PIP的表格 還有內容 如果有相關的 這個應該百個人 應該還是要跟一級主管 就是可以問一下你一級主管 他之前的一些可能 可以提供的 這樣可能更符合你們部門的狀況 然後 也可以再找BP在一起 看一下如果是該細節的 該數字的該量化的 等一下 那個佑哥我再補充一個資訊 如果問到 如果做到一半離職的這種狀況 就是補充一下就是 假設有同仁他是 在你跟他講說要進行PIP的時候 有一可能他就是跟你說 我不要我不要跟你玩這個遊戲 我直接要離職 當你提了PIP他不要 另外是做到一半太累太煩 我不要做還是說我剛好找到更好的工作 我要離開也可以 做到結束之後 要離開其實也是就是說 他這種沒有完成 要進入卻沒有進入 要完成沒有完成這種 麻煩都還是在PIP 或者是有什麼樣的會議記錄 是他願意放棄PIP的 以法定上來講 如果今天真的是叫做不得已的最後一步的話 那麼法定上對各位主管來講 才會有保護 因為不是 不然如果沒有留任何他放棄PIP的這件事情 有可能到最後他會說 其實我是被主管逼走的 那你就真的是百口莫辯 所以假設一半那一種的 或是要跟他說PIP他不要的話 還是要請他說 我自願放棄PIP 那因為 對這個要注意 在表單裡面 他會有要先安排好 review的時間會議時間 所以中間 假設同仁他就來找我說 我想要走了後面不想進行 那我是需要去更改那個 review會議的時間嗎 因為有安排時間 你後面才會有一個相對 你的會議紀錄的欄位 所以那邊是可以後續 可以再繼續改的還是 針對這種情況你就發現 就是有記錄說他可能例如寄信給你說 他不要做了 那你就通知我們 然後我們會幫你關閉表單 我們也可以幫你把他例如信念那種upload到 就不用再去改那個資訊 所以就算是那譬如說 他的意思表 如果是口頭會建議你要有他一個書面 就是可能說他email 或什麼會比較安全 可是像如果是 同仁他要主動就中斷 他們的內調 那他後續就要走離職程序 他就必須去填離職的表單 所以這算是一個證據嗎 不算 必須要他就願意 放棄 如果他 因為像跟你做PIP 但沒有人認真做他自己在找工作 不然應該上個月的時候直接停離職 所以我發現這件事情 我是會提早中斷 他的PIP直接停住 還是要等三個月 這是我們的證據 他沒有主動批 感覺他在 確定了事 你不確定他找到那個套工作 不行 反正他的義父你就 只好跟他應付成績 要 不然語法上 因為他沒有跟你說他不做 所以主管今天怎麼可能 我們只能用輔導協助 跟關懷然後協助他 跟他說還要再繼續加油 你看得出來他在應付 對 可是他確實就像剛剛講 他可能搞不好真的找不到工作 又要回來 但是你跟他講話會變得好像是主管放棄他 不要他 我們要走完三個月 我可以問一下 如果因為他那個 PIP過程會很多 每個階段會有一些check的東西 那如果他第一個階段就已經 發現delay或是沒做完 那後面會讓他繼續做嗎 還是就delay 會建議要完整的做 因為你前面也許他沒有做 可是他中間有補上來 結果最後他還是有達成你的目標 或是其實後面的目標 達成你覺得271整個PIP的go 也是可以算完成 其實這個會不會到主管當初設定 他的目標是第五三個 然後三個項目一定都要達成 才叫go 還是說你自己有一個評估性 會去評估怎麼樣的表現 做完效果 所以假設今天第一階段的狀況 很慘 那你願意讓他繼續走嗎 最後才去看到最後 因為他有些事情可能 會有前後順 你一定要先完成A後面B C才有辦法繼續往前走 那A你就會發現他其實已經delay了 比如他可能在寫一些model model完你要做一些模擬 model你就發現他真的做不出來 那種狀況下時間就是 繼續往後延 然後就是等到三個月之前 再點一個I/O ranking 做不達標的時候 在那個時候應該就要給他 做一下這個狀況 那接下來是不是要再繼續 讓他到把A做完 換你A沒做完你拿B的東西 對但是你其實應該 他應該會有感覺到說 A年A第一階段比如說 第一個月整A都做不完 到B跟C的時候他可能已經會有一些 知道說因為你已經有在 跟他講這樣你做不完其實已經 boomin的exploitation了 剛才講2C剩C 有的紀錄也是確定說 其實他就是做的沒有達到 我們預期的目標的設定 那通常這個第一個通常 自己會有會不會也會知道 那第二個就是你也明確的 deliver你其實他沒做好 所以確實第二月第三位他 如果真的還是不走假如15上 他真的還是不走要撐到三個月的話 確實我們就變成要在PIP三個月 結束的時候你的判斷 不用再暫期了那也是在 等於說在三個月的時候要跟他deliver 就是他講的那個三個月處理方法 只要降能力退或是 持續轉調這樣子 好謝謝喔 worst case是說他如果自己有感覺 像我們之前遇過一些case有些同仁 他還不是真的就是要跟同仁做完怎麼樣 他可能自己開始去找了 這也是一個可能第二是他真的就是 也就還撐著不走 還是會把這三個月走完 這個還是會到comparison 的關係跟原因 基本上國家還是有在老幾八 這裡面還是有這樣子的一個 一個一個一個條文在 所以我們還是保護同仁保護你這樣子 OK好 這樣子 我覺得說如果真的像剛才講的 如果你真的一定要所謂 第一個月的那個目標 很清楚就一定要完成才第二個月 那你在跟他溝通的時候 這一塊一定要非常清楚不然 人工會覺得你這樣不懂他 我都已經最後我完成你為什麼跟我說 第一個月一定要meet 那個才算過 為什麼你現在才告訴我 這個溝通要很小心 或者是寫在執政上 第一個月要百分之百完成這一切 我看那個電子表單 的PIP時間 是可以設定的 以實務面或HR建議來說的話 是建議我們做滿三個月嗎 我們會建議 因為你有 如果是做太短的話會比較 風險會比較高嗎 因為你要有一段時間 你才可以去看得出來 或是連他這個任務才能做比較完整 或是改善才能觀察得出來 他是不是有改善 那如果你今天一個月就結束了 就會被人覺得好像是過了流程 或是可能這個流程 就不夠sally 所以我們會比較建議就是 可能三個月會是比較建議的時間 除非你真的有什麼特殊的 情況需要另外 好 OK 好 應該車子越來越塞了 就是這種新的橋通道方點 OK 好啊 如果還有問題的話剛才講HRPPC 至少可以先翻閱 然後也不要忘記 你的一級主管 因為其實剛才提到任何的template 的部門都會有一些不同的規範 不同的專業技能 所以我覺得大家還是要去跟你的 一級主管做比較好的討論 然後像我們目前 這是第四題 其實有些人就有分享說其實他 可能覺得他要去談他的 那個PIT的同仁他沒有太 有把握其實你真的可以 尋求你的一級主管的協助 然後邀請他跟你一起 去談你可能會更有信心 一點 好 等一下有一個客戶回饋的QR Code 麻煩大家填寫一下 如果你真的還有一些 疑問然後還有一些 想要確認的項目 我們現場有BP然後 GEO也還在然後GEO 也在這你可以利用這個 時間趕快去尋求 一些相關的窗口然後 去詢問一些事情 也讓你接下來要進行的 一些PIP的流程能夠更 有信心好謝謝大家 謝謝 希望今天這集能夠幫助 大家在今年的VIP的 這個process裡面因為有更充分 的準備然後能夠讓客戶 這樣子那就祝大家 祝大家周末愉快 今天課程就到這邊謝謝 你客戶回饋前完的話 個人物品記得要收好就可以 離開囉你的水壺 你上次進去早上 有人問我說他的滑鼠不見了 可能要請大家個人物品 要記得收好謝謝大家 退後回饋要記得填 退後回饋要記得填謝謝